绩效管理四大方法：平衡计分卡详解

企业HR于建构绩效体系之际，时常遭遇一个实际难题，平衡计分卡、KPI、目标管理法以及360度考评，究竟该挑选哪一种呢，每种方法背后皆存有其适用场景以及操作门槛，选错工具不但会浪费管理成本，还极有可能引发员工抵触，本文依据四种方法的理论源流以及国内企业实践，给出明晰对比以及选择建议。

平衡计分卡：从财务到能力的四维平衡

1992年，卡普兰和诺顿在《哈佛商业评论》首次提出平衡计分卡，它打破了以往仅关注财务指标的做法，要求企业同时留意客户、内部流程以及学习与发展这三个非财务维度。就拿一家制造企业来讲，除了查看季度利润，还得追踪客户投诉率、生产线切换时间以及员工培训覆盖率等指标。

这套方法的难处在于数据体系构建，国内的一家上市药企于2018年引入平衡计分卡时，耗费了将近8个月的时间去梳理各业务单元的指标库，每个维度起码需要3至5个能够量化的数据源头针对中小型企业或者业务流程尚未规范化的组织而言预期，前期投入成本或许会远远超出预期，所以此方法更契合具有扎实管理基础以及清晰战略的中大型企业。

关键绩效指标KPI：战略落地的量化抓手

kpi的核心逻辑在于，要把公司战略分解变成能够量化、可以追踪的关键指标。比如说，有这么一家电商平台，要是把“提升复购率”当作年度战略重点，那么运营团队的KPI说不定就涵盖会员30天内二次下单比例、优惠券核销率等具体数字。借由这种办法，员工能够清楚晓得自己是怎样工作进而影响公司整体目标的。

构成KPI体系得以顺畅运转的前提条件是指标设计得合理。国内有一家连锁零售企业，曾因为给各个门店下达了过高的销售额KPI，致使店员进行过度推销，结果反倒拉低了客户满意度以及长期业绩。HR在推行KPI之际，需要搭配定期复盘机制，每一个季度都要检查指标是不是依旧契合战略方向，以此避免出现“指标完成了、战略没达成”这种偏差。

目标管理法：上下对齐的分级承诺机制

目标管理法规定，考核期初，需要主管跟员工一同制定二至五个核心工作目标，到了期末，要依据完成程度打分。某家互联网公司的产品团队，会于每年一月明确“新功能上线数量”“用户留存提升幅度”等具体目标，在中间阶段，每季度开展一次进度校准。这种方法强化了员工的自我驱动力，这是由于目标并非被动接受的，而是双方都认可的。

在该方法里，主要存在的缺陷是同级之间的可比性欠佳。有两个员工，他们都得到了90分，然而其中一个达成的是开拓新市场的具有难度的目标，另一个仅仅是从事维持现有客户的常规性工作。倘若HR直接依据分数去分配奖金，那么很容易引发不公平的感觉。补救的办法是把目标管理的结果和能力评估方面、项目贡献度等维度结合起来运用，而并非将其当作唯一的考核依据。

360度考评：多视角反馈的人际能力透视

来自上级、同级、下级乃至外部客户的评价，被360度考评收集起来，用以帮助被考评人明晰自身在协作、沟通、领导力等方面的表现。某金融机构在对部门经理实施360度考评之际，会邀请6到8位相关人员匿名去填写含有20个行为项的评价表，最终经由第三方顾问进行汇总分析，并给出发展建议。

这项方法的有效性对组织氛围形成高度依赖状态。要是公司内部有着拉帮结派的情况，或者在互评时存在相互“送人情”的习惯，那么考评结果就会出现失真状况。国内有一家制造企业，在推行的第一年就发现了，超过70%的评价都打在了最高的两档，从而完全丧失了区分度。所以给出建议，HR在推行之前要先开展匿名文化建设以及评价者培训，并且要把360度结果仅仅用于个人发展，而不应用于直接奖惩。

于企业当前管理成熟度与战略重点而言，四种绩效管理办法并无绝对优劣之分，关键在于与之匹配。平衡计分卡适宜战略转型期的系统诊断，KPI适用于业务模式稳定时的量化管理，目标管理法对项目型团队更为友善，360度考评主要在干部培养里发挥功效。

哪种绩效工具是你于实际工作里主要运用的，可曾碰到过指标设计与业务相脱离，或者考核仅仅流于形式这般的困境，欢迎在评论区域去分享你的案例以及解决其中问题的思路。