华为等级薪酬：破解职级与薪资的匹配难题

问题：等级薪酬如何兼顾公平与激励？

企业人力资源专员常常会碰到等级薪酬设计方面的棘手问题，职级得到提升与薪资实现增长究竟该如何相互关联带动呢，内部的公平程度与外部所具备的竞争力又该怎么去达成平衡呢，华为公司所施行的等级薪酬管理制度给出了一套能够供人参考借鉴的解决办法。

1. 构建清晰的职级与薪等映射关系

华为针对员工作出了细致的划分，把员工划分成从13级到22级，而且在每一个级别都设置了A、B、C三档。这样的划分方式给企业的人力资源管理提供了清晰的框架。HR在开展薪酬管理等工作时，能从其中获得有益的借鉴。可以依据岗位价值评估来建立职级 - 薪等对照表，借助这样的对照表，能够清楚知道每个等级所对应的最低薪酬、中点薪酬以及最高薪酬，从而有效避免薪资倒挂这种不合理现象发生，让企业的薪酬体系更科学合理。

2. 实施绩效驱动的等级浮动机制

级别提升并非仅仅取决于资历，而是按照年度绩效成果来定。华为有着这样的规定，连续两个季度达到B+以上才能够申请晋升级别。建议HR去设定可以量化的绩效门槛，把薪酬等级跟考核结果以动态方式关联起来，以此激励员工持续有产出。

3. 搭配长期激励与等级特权

高等级别的员工，除了基础薪资之外，还能够获取TUP（也就是时间单位计划）之下的分红，或者是虚拟形式的受限股分红。HR可以针对那些处于核心位置的人才，去设置专门属于该等级的福利（像是递延奖金、培训方面的资源等），以此加强留任的粘性。