助理岗位绩效考核方案：怎样设计考核表与指标

新近在公募基金行业颁布的绩效考核新规，针对基金经理、高管以及销售人员，在考核权重、薪酬递延还有跟投比例方面，都给出了硬性要求。企业的人力资源部门，要再次查看现有的绩效和薪酬管理制度，以便保证合规，并且切实激励长期价值。

考核权重重新分配

新规针对高管考核给出了明确的数字指标，其中投资收益指标的考核权重不少于50%，这表明以往侧重于规模、管理费等短期指标的考核办法已不适用，HR在设计高管绩效方案之际，要把投资回报表现当作核心评价维度。

在主动权益类基金经理这儿，产品业绩指标权重占比达80%，里面业绩比较基准对比权重不少于30%。基金经理进行考核时，绝对收益不能是唯一考量，相对于市场以及基准的超额收益也是要考虑的。HR得更新绩效表单，把基准对比的量化评分项加进去。

核心销售人员指标变化

新规着重突出对核心销售人员关于投资者盈亏的考核，投资者盈亏指标权重不少于50%，此情形改变了以往仅考核销售规模的导向，HR于设计销售团队绩效方案之际，需将客户实际盈利状况纳入核心评价体系。

仅一味追求销量、却将客户持有体验予以忽视的销售人员，是没法经由新的绩效考核的，HR得跟业务部门再度缕清销售流程里的关键触点，寻觅到可客观测评投资者盈亏状况的数据根源以及计核办法，确保考核有凭有据。

薪酬递延覆盖范围扩大

新规把绩效薪酬递延支付比例不少于40%的人员范围大幅予以扩展，过去仅针对基金经理等核心投研人员，如今扩大到董事长、高管、主要业务部门负责人以及全体核心业务人员，HR得重新梳理公司的关键岗位清单。

这表明，更多岗位所涉及的绩效薪酬没办法实行一次性发放，像负责投资决策事务的高管、分管销售工作的业务负责人这类人员，都得依据不少于40%的比例来进行递延，HR需要构建起递延支付台账，清晰明确递延周期以及发放条件，以此防止因人员出现变动而引发薪酬方面的纠纷。

强制跟投比例上调

高管以及主要业务部门负责人的跟投比例，从原来从不低于百分之二十提升为百分之三十，当中权益类基金跟投比例不得低于百分之六十。基金经理的跟投比例，从百分之三十提升到百分之四十，封闭期产品的基金经理要购买公司其他公募产品。跟投持有期强制锁定不少于一年。

具备对各种产品进行多方面繁杂管理能力或兼任私募资管计划等特殊场景下的职工，新规准许针对具体事宜逐个商议。人力资源专员要新设计跟投方案这件事，得保证跟投的资金、所占比例以及持有期限契合新规的要求。人力资源专员还应当去制定有差异的跟投操作细则，既要符合合规规定，又要维持管理上的弹性。

阶梯奖惩与分红约束

新规头一回设立阶梯式奖惩制度，要是产品业绩比业绩比较基准低出10个百分点以上，并且利润率是负数，那么基金经理的绩效薪酬降低幅度不少于30%，要是业绩明显超过基准，而且利润率是正数，就能够合理提升绩效薪酬，HR得构建业绩跟薪酬的动态联动模型。

针对股东分红这一行为，新规作出要求，即基金公司于产品中长期业绩欠佳、投资者亏损幅度较大的情形下，要主动去降低分红的频率以及比例。HR在开展制定公司整体薪酬总额以及分红方案的工作时，得去参考产品业绩以及投资者盈亏的数据，优先对投研建设以及风险防范的投入予以保障。

HR的落地操作要点

HR应当尽快依据新规去梳理现有的绩效考核制度，以及薪酬管理办法。着重检查高管、重点关注基金经理、核心销售人员的考核指标权重是不是符合要求，递延支付方面的人员范围以及比例有无覆盖到位，跟投比例和锁定期是不是达到标准。建议设立专项工作小组。

长久往后来看，这一套制度针对人力资源系统提出来了更高的数字化方面的要求，HR需要去建立可以实时跟踪产品业绩、基准展开对比、投资者盈亏范畴等数据的绩效管理平台，并且要与薪酬发放系统相互打通，与此同时还要强化对业务部门负责人的制度培训，以此来确保阶梯奖惩以及递延支付能够精准执行。

最大的挑战对于新规而言，是针对人力资源部门的，在于怎样将中长期业绩考核从纸面所规定的要求，转变为能够进行操作、可以追溯的管理方面的动作。您所在的企业在开展阶梯式绩效薪酬的时候，碰到的最大的困难是什么呢？欢迎于评论区去分享经验，并且也请进行点赞以及转发给更多的同行。