公司制度绩效考核方案怎么做？3种实用表格方法

诸多HR于开展设计绩效考核方案工作之际，极易深陷于表格以及指标细微之处的泥沼，进而反倒忽视了考核的根本目标指向：判定员工与岗位所需条件究竟是否相匹配。考核并非是最终目的，实则是一种管理手段。若要制定出具备高效能的方案，首当其冲应当跳出固有的模板思维模式，去领会几种已然成熟方法背后所蕴含的逻辑关系，然后再依据企业自身实际状况进行灵活多变的组合运用。

相对评价法：在比较中分出高低

有一种操作起来颇为直接的序列比较法。HR能够先去确定几个考核模块，像是工作质量、响应速度之类的，不过并不需要事先设定具体标准。要将同一岗位的全部员工依照每个模块逐个进行排序，表现最为出色的排在首位，依此类推。每个员工在几个模块里的排名数字加起来，那便是他的总分。总分最小的员工，其整体表现是最佳的。这种方法适用于团队规模不大、管理者对员工日常表现较为了解的场景。

那种被诸多公司用以打破“老好人”评分的方法是强制比例法，这一方法要求HR依据事先设定好的比例，诸如优秀占比达20%，良好占比为70%，待改进占比是10%，将员工强行划分到不同的档次当中，这般去做能够切实防止评分集中于“良好”的区域，使得考核结果具备区分度，然而这对管理者有着颇高的要求，需要拥有足够多的客观依据来支撑将谁纳入那10%待改进的名单中。

绝对评价法：用统一标尺衡量所有人

典型的上下级协商式考核是目标管理法，在每个考核周期开始之际，HR能够推动管理者跟员工一块儿确定所要完成的工作内容，以及截止时间与验收标准，像销售岗位，能够约定季度回款金额与客户拜访数量，周期结束之时，直接依据最初定下的目标去打分，此方法的关键在于前期沟通得充分，目标要写得明晰、可验证，防止考核时发生扯皮。

目前企业应用最为广泛的方法当中，关键绩效指标法是其中之一，HR要基于公司年度目标开始，逐年向部门进行分解，之后再到个人，比如说有一家电商公司，年度目标是提高复购率，那么运营部门的关键指标能够是老客活跃度，对应员工个人的指标是每日发送的触达数量以及点击率，每个岗位一般保留3至5个最为关键的量化指标，权重清晰，利于日常追踪以及季度核算。

描述法与多维度评价：让考核更全面

全视角考核法，那也就是所谓360度考核，它可是收集多方意见的有效手段呢。其中HR呀，会邀请被考核人的上级，还有平级同事，以及直接下属，甚至是外部客户共同参与做出评价。就比如说考核一名产品经理的时候，除了上级要进行打分之外，还得听取开发同事对于其需求清晰度的反馈，并且要听一听获得运营同事对上线后支持力度所做出的评价。像这样多角度的信息汇总，能够有效地减少单一评价者的个人偏见，从而让结果变得更加公允。

工作日志的建立，被重要事件法所强调，这依赖于平时记录的积累，HR会要求管理者去做这件事。员工在工作里展现出的各种关键行为，如紧急故障时主动加班修复，或因疏忽致使客户投诉，都要随时记录在工作日志中。到考核周期结束时，这些真实发生的事件，就会变成极具说服力的评分依据。这种方法，针对客服或安全监督此类难以量化、行为特征却很重要的岗位，尤为适用。

用目标绩效考核法串联全局

目标绩效考核法的关键之处在于，上下级责任要进行绑定，它规定公司层面的总体目标，必须一层一层地分解至部门，以及每一位员工，进而形成一条清晰的链路，HR在推行这个方法的时候，要保证部门考核指标，与支持公司战略直接关联，个人考核指标又能支撑部门目标，更为关键的是，这一套机制明确了上级，对下级达成目标负有辅导责任，管理者不能仅仅只打分而不给予指导，当员工目标没有达成的时候，首先要复盘管理者，是否提供了充足的资源以及支持。

HR面对诸多考核方法，制定方案时，不必一次性都用上。可先从一两个核心方法着手，像针对一线员工采用关键绩效指标法，面向管理层增添全视角考核。制定的表格要公开透明，考核周期里要有至少一回进度回顾。考核结果出来后，务必将结果反馈给员工，并附上具体改进建议，如此方能形成管理闭环。

你于那家专注项目设计的公司，在着手构建公司制度范畴内的绩效考核方案期间，所遭遇的最为显著的痛点究竟是什么？究竟是相关指标在考量与评定层面存在难以精准量化的状况，还是管理者于打分环节出现有失公允的情形，亦或是绩效结果想要切实落地面临棘手难题？诚挚欢迎诸位在评论区域踊跃分享各自所积累的实战经验，与此同时，千万不要忘记将这篇富含干货的内容转发给团队之中专门负责绩效相关工作的同事。