业务员绩效考核表：工作目标与成果评分模板

工作目标设定

可供绩效考核作为基础的是具备合理性的工作目标，员工起码得设立三项其个人的工作目标，而经理级以上的人员最少要设立五项，目标的设定要做到具体，具备可衡量性，能够实现，以销售岗位为例，可以把销售额、客户开发数量等当作目标来设定，这对员工明确工作方向有帮助，对于后续考核也方便。

不同岗位所对应的工作目标存在着较大的差异，技术岗位或许更倾向于项目的完成进度以及质量，而行政岗位却比较关注日常事务处理的效率，明确各个岗位的目标，可以让考核拥有更强的针对性。

考核指标构成

达成度和困难度，这两个构面共同组成了工作成果考核。达成度考量工作的质与量，它依据完成比例划分出各种各样不同的得分区间。困难度是按照工作对职位水准的超越程度来评分的。达成度得分与困难度得分相加之后，再乘以权重，从而得出加权得分。最后，各项加权得分相加，最终得到合计总分。

这般考核方式，全面考量了工作的完成情形以及难度程度，防止了仅仅依据结果来评判优劣。比如说，有一项工作，其难度颇高，尽管没有完全达成既定目标，然而鉴于困难度较大，依旧能够获取较高的分数。

评分标准细则

从高于100%起到低于59%，达成度评分被用以划分出五个区间，不同区间对应不一样的得分范围。困难度呢，分成了五个等级，分别是相当困难、困难、一般、简单、相当简单，每个等级都有与之相应的得分。评分标准清晰明确，如此一来，考核便会变得更加公平、公正。

这对员工明晰其所展现的工作表现究竟处于怎样的一种水平是有帮助的，同时也为管理者能够开展客观的评价提供了便利。举例来说，倘若工作完成度处于89%至80%这个区间范围之内，那么所获得的分数就在74分到65分之间。

部门负责人权力

对员工自评以及初核成绩，部门负责人拥有否决权，还有最终评价权，这确保了考核具备权威性，且拥有准确性，当员工自评跟实际表现显示出较大差距的时候，负责人能够实施调整。

对于负责人而言，其最终所做出的评价，是需要去参照具体制度方能完成的，以此来保障评价具备合理依据。就比如说，在开展评价这个行为的时候，务必要将员工平日里的表现、团队之中的协作等诸多不同方面的因素结合起来才行。

工作态度考核

工作态度考核涵盖两部分，一部分是工作能力，其占有比例为20%，其要求员工对于工作要有条理，能够自觉地去改进工作方法，并且具备充足的业务方面的知识，最终高效地完成工作；另一部分是专业知识，其同样占有20%，它强调员工所拥有的专业技能要足以能够胜任工作。

工作得以顺利开展的保障乃是良好的工作态度，比如说，员工在拥有充足的专业知识的情形下，具备先进的工作方法，如此便能更好地应对工作挑战。

综合考核意义

具备综合性的绩效考核体系，能够针对员工工作表现予以全面评估，借由对工作目标、成果、态度等诸多方面展开考核，可促使员工增高工作效率以及提升质量。与此同时，还可为企业选拔人才环节乃至调整薪酬环节提供相应依据。

一个健全完备的考核体系能够推动促进企业朝着健康良好的方向发展，比如说，依据考核所得到的结果，企业能够针对优秀的员工实施奖励举措，对于表现不太出色的员工开展培训活动或者进行岗位的调整。

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