绩效考核与薪酬激励整体解决方案 助力HR破解管理难题

问题：HR面临的绩效与薪酬痛点

企业在开展绩效考核并实施薪酬激励之际，时常碰到考核仅仅走过场、激励效果逐渐减弱、管理成本居高不下等诸多难题，这些问题究其缘由在于欠缺系统整合的方案，继而致使绩效与薪酬脱离联系，难以凝聚力量，对于各个层级的HR来讲，构建一套科学且能够切实落地的总体解决办法，是提高人才效能、推动组织目标得以实现的关键任务。

核心原则：战略导向与体系化设计

绩效以及薪酬激励要以企业战略作为出发点，借助目标分解把组织绩效一层一层地传导到个人。方案应当覆盖目标设定、过程监控、结果应用以及反馈改进的整个链条。贺清君所提出的整体解决方案着重强调“以战略作为纲领、以岗位作为基础、以市场作为参考”，保证激励方向和企业长期发展保持一致，防止出现短期行为。

操作路径：量化考核与差异化激励并行

公平分配的基础是量化考核，HR能够引入平衡计分卡也就是BSC，或者关键绩效指标就是KPI，把非量化工作转变为可衡量标准，薪酬激励采用“固定+浮动+长期”的多元结构，针对不同层级以及岗位设计差异化比例 ，比如销售岗增强提成与奖金联动，研发岗增添项目奖金与期权激励，达成“多劳多得、优绩优酬”。

落地保障：制度透明与数据驱动

为推行整体方案，需有配套的制度化保障，企业倘若着手推行，那就应建立绩效申诉与反馈机制，以此来确保员工对于考核结果拥有知情权与参与权，与此同时，要借助人力资源信息系统也就是HRIS去达成数据实时追踪以及自动分析，进而减少人工误差，依据数据所显示的情况来看，那些采用数字化工具的企业，其绩效实施效率平均提升了30%，员工满意度提高了15%。

关键注意：避免“理论化”与“一刀切”

人力资源专员在进行实际落实操作时，需要特别留意并警醒存在的两大错误倾向，其中之一是完全依照理论模型，却全然不顾企业自身的切实情况，其二是针对所有不同岗位，均采取统一的考核方式。贺清君给出了相关建言，具体为方案应当预留出具有弹性的能够进行调整的空间，先通过选取作为试点的部门去测试其实际效果，之后再逐步地展开推广。要定期对薪酬状况与绩效表现之间的关联性进行全面细致的复盘审视，以此来切实保证激励的强度能够与市场的实际行情以及企业自身的支付能力达成相互适配。