HR必看！岗位与职位概念混淆，这些管理隐患要警惕

于企业人力资源管理平常交流里，像“更新岗位说明书”或者“新增销售职位”这般的表达看似平常，着实隐藏着专业度方面的陷阱。概念弄混可不是小问题，它直接侵害管理基础，使得成本失去控制、人员流走还有导致法律方面的风险。弄清楚岗位跟职位根本的不同，已然变成HR提高专业效率、支持组织战略必须进行的。

穿透概念迷雾

依照《企业人力资源管理术语标准》的权威定义，职位，也就是Job，所指是一组任务以及职责的集合，着重突出工作的稳定性与规范性。岗位，即Position，乃是一个具体的、有员工占据的“席位”，跟编制、预算和具体人员直接关联。形象地讲，职位好似设计图纸上的“前端开发工程师”角色界定，而岗位是项目A组里实际编码的张三所坐的那个工位。前者是静态的模板，后者是动态的填充。

认识到二者的关键分别在于稳定性与具体这个特定性质，职位的那种用来描述的东西平常越过时间、相对处于稳定状态，它界定了工作所包含的内容以及标准。岗位却是随着组织结构出现的调整、业务有着进行当中的不断扩张亦或是收到削弱呈现出动态变化的态势，并且跟具体的人力成本紧紧联系在了一条线上。要是把二者搞混淆了，就好像是把建筑所对应的蓝图与之实际居住的人弄成一回事儿了，致使资源分配出现了最根本的偏斜出错状态，成不正常的了。

概念混淆的五大管理隐患

首先，致使编制管理失去控制。有一家知名的互联网公司，曾经把“前端开发工程师”这个职位和具体的岗位进行了混用，结果使得三个业务线出现了重复设置，一共设置了12个在实质上是相同的岗位，进而造成了按年度计算的人力成本出现无意义的超支，超支金额达到了380万元。这样的冗余情况，直接对企业利润产生了侵蚀，还削弱了市场竞争力。

其次致使薪酬体系陷入紊乱状态。当职位与岗位的概念模糊不清之际，同一职级（像是“高级工程师”）之下的不同岗位，有可能由于所属部门或者项目预算存在差异，从而出现超过20%的薪酬差别。国内某制造业企业基于此引发了内部公平性的质疑，最终升级为集体劳动仲裁，这对雇主品牌以及团队稳定造成了严重损害。

职业发展通道堵塞与组织效能下降

从员工发展角度而言，混淆运用会致使职业发展通道被堵塞。有一家金融集团，曾针对管理序列的职位，像“部门经理”这般的，与专业序列的岗位，比如“首席风险分析师”，把它们混编于同一个晋升体系里，结果使得专业技术人才没办法看到清晰的晋升途径，进而核心人才流失率由此攀升到了34%，酿成了不可被反转的知识资产的损失。

国际数据公司也就是 IDC 的研究显示，在岗位把职位概念搞混的企业以内，因职责边界模糊致使部门间协作效率平均降低了 27%，关键决策的响应时间延长了 41%，组织整体效能跟着下降，这种内耗让组织于快速变化的市场里走路不稳摇摇晃晃，错失了良好机会。

法律风险加剧

法律风险急剧彰显，于劳动纠纷司法实践当中，大约有七点八%的案子因为企业不能够明晰举证岗位跟职位的界定，像是在调整、解雇之际依据不明晰，最终致使败诉，公开记录表明，有着相关案子最高单案赔偿金额达到八十六万元人民币，这不但引发直接经济损失，还更加凸显出企业管理制度的不严整。

专业级应用指南

在处在招聘的这种场景之下，恰当正确的做法应当是依据标准职位描述也就是JD来把招聘需求进行发布，在完成录用这个行为之后，再把候选人安排配置到特定具体的有空缺的岗位之上，并且要清晰明确其岗位编号以及所属的编制情况。这样子就保证确保了招聘标准所具备的统一性以及岗位配置所拥有的精准性，从而避免出现“因人设岗”或者“岗不对位”的状况。

对薪酬进行设计之际，应当采纳“钻石切割法”，凭借职位价值评估体系去明确各个职位的薪酬范围，也就是宽带薪酬，接着再联合具体岗位的市场稀缺程度、绩效表现以及个人能力，于该范围内确定具体的薪酬点。如此一来，既确保了内部的公平层面，又留存了外部的竞争角度以及个体激励的灵活特性。

组织发展与数字化转型

于组织发展层面而言，要掌握那种动态平衡术。在组织结构进行调整之际，得先去审视重点职位的设置是不是对战略起到支撑作用，接着依据此来调整或者重新去分配具体岗位，达成“因事设岗，以岗定编”。如此便确保了组织架构具备敏捷性以及人力资源配置有着合理性。

某超大型集团在开展国内庞大HRIS系统建设工作期间，于OA系统里固化了数量为358个的标准职位库，与此同时，在ERP系统当中始终动态维护着多达1426个的实际岗位，借助构建职位与岗位之间拥有着一定关联关系的矩阵式映射方式，达成了编制、人力预算以及绩效考核之间的精确联动与即时管理，数字化转型为其给出了底层逻辑。

实战工具包：三阶管理法

分阶段来看，在概念澄清这个时期内，HR部门要起到牵头的作用，去组织内部的研讨会、发布《职位与岗位区分指南》，还要针对全体人员开展宣导培训，以此来保证管理语言的一致性。而在之后的系统搭建阶段，需要于人力资源信息系统里构建双轨制的数据架构，清晰知晓职位主数据与岗位动态数据的字段有哪些、权限是什么以及关联逻辑是怎样的。

在持续优化的这个阶段，需要去搭建起年度评审的这样一种机制，要依据业务所发生的变动，对职位库的合理性展开审视，还要对岗位设置的效率进行审计。要把职位以及岗位的管理效能归纳入HR部门的关键绩效指标范围之内，以此来确保持续存在改进的情况。

预见未来：组织进化的新形态

伴随着组织朝着更为敏捷的平台型模式不断演进，职位以及岗位的内涵正经历着深刻的变化，职位逐渐趋向于“能力标签化”，就像谷歌把传统职位分解成为189个能够组合的技能单元，而且招聘以及评估更加注重技能组合而非固定的头衔。

岗位呈现出朝着“任务颗粒化”发展的趋势，微软所试行的“动态岗位池”管理模式，给予员工依据项目需求在短期内承担各异的、颗粒化工作任务的权限，如此击破了固定岗位对员工的限制。华为开展的“角色网络”实践体现出来，借助对于角色（类似于经过精细界定的职位）以及具体贡献节点（类似于动态岗位）进行精确管理，能够让整体组织效能获得23%的提升。

这些前沿的运用实例表明，精密地掌控以及创新性地运用职位以及岗位相关概念，正蜕变成为驱动组织向前演化的关键效能的后台管理要素。面向未来，您所掌管地企业是否构建好清晰且伶俐的职位以及岗位相关管理体系，用以应对变幻莫测的挑战呢？欢迎于评论区域交流您的看法以及做法经验，要是您觉得这篇文章具备价值，请慷慨给予赞美以及传播。