年底谈绩效管理实施难题，分享家族企业推动考核的经验

明确组织架构是推行前提

企业要实施任何绩效方案，都得有一个强有力的组织来保障。要是缺乏明确的责任部门，也没有执行流程，那方案很容易变成走走过场的形式。企业就应该设立绩效管理委员会，或者成立专项小组，由高层来牵头，明确各个部门在推广过程中的具体职责，防止出现那种“谁都管，可谁都不负责”的状况。

就家族企业来讲，组织架构清晰是特别重要的，管理层里家族成员数量较多，这容易因为人情关系对制度执行造成干扰，唯有构建权责分明的组织体系，才能够使绩效管理从“老板推动”转变为“制度驱动”，从而保证方案依计划推进。

老板角色定位决定成败

绩效管理体系的原动力是老板，最终的总指挥也是老板。要是老板只是把绩效管理当作人力资源部的工作，缺少参与以及表态，那么中层和员工就会缺少重视，进而致使推行时阻力重重。老板在绩效管理里战略引导的角色得明确。

推行进程里，老板要主动投身于绩效目标的设定以及评审之中，定期去倾听汇报并且给予资源方面的支持。如此做，不但能够给体系注入权威，还能够让各个部门体会到绩效管理属于公司战略的一部分，并非临时添加的任务，进而提升执行力度。

管理层共识是落地基础

诸多企业在推行绩效管理之际，管理层当中普遍存有“此乃人事部门之事”这样的误解，这般认知偏差会致使跨部门配合程度不高，甚而出现抵触情绪，要规避这种状况，就得借助专题会议、培训之类的方式来统一管理层的思想认识。

特别是家族企业里头的核心成员，他们所持的态度常常会对整个管理层的行动产生影响。企业得先要让这一部分人领会绩效管理对于部门业绩以及个人管理所具备的正向作用，进而形成“步调保持一致”的共识，如此才能够在执行方案的过程当中减少内部消耗，保证方案能够顺利地落地实施。

员工培训是执行保障

绩效管理属于全员参与的进程，要是员工对于考核内容、流程以及工具了解甚少，那么执行效果必定会大幅降低。企业需要针对不同层级去设计培训内容，着重为直接操作人员传授考核方法与管理工具，防止因操作不当致使数据失实或者评价出现偏差。

历经系统性的宣传以及培训，还能够消除员工针对绩效考核存在的抵触心理，使得员工清楚绩效管理并非“罚钱工具”，而是助力其发觉问题，增强能力的方式，唯有当员工从被动接受转变为主动参与，绩效体系才能够切实运转起来。

沟通机制是润滑剂

管理者与员工之间围绕目标、进度以及改进展开持续沟通，这是绩效管理的核心所在。一旦沟通机制存在不畅的情况，考核结果便极易引发争议，甚至会激化矛盾。企业倘若要避免此类状况，就需要构建常态化的反馈渠道呀，像定期面谈、匿名意见箱或者线上沟通平台之类的。

需要涵盖事前目标确认、事中跟踪辅导以及事后结果反馈这三个环节的良好沟通环境。管理者要主动去打破层级壁垒，鼓励员工表达真实的想法。只有信息顺利流动，绩效管理才能够从“单向考核”转变为“双向协作”。

跟踪辅导重在解决问题

绩效管理的最终目标乃是促使效益得以提升，然而效益的提升却是源自员工能力的不断成长。要是企业仅仅只是一味地盯着考核结果来实施奖罚，同时还对过程里员工所遭遇的实际困难予以忽视，那么考核就必将沦落为“表面文章”。管理者务必要肩负起教练的角色，在规定周期期间主动进行介入。

包含的具体做法有：定期去检查员工工作的进展情况，识别流程当中的瓶颈之处，并且提供具有针对性的资源或培训。对于绩效偏差比较大的员工，并非是简单地进行扣分就完成了，而是要是去分析其中的缘由、制定改进的计划。只有切实地去解决问题，员工才会认可管理所具有的价值。

结果应用要面向未来

倘若考核情况只是单纯用于薪资的调整，或者是进行晋升的一种决策依据，那一它的那种价值就会被极大地限制住。更具意义的是，凭借结果的剖析找出欠缺的能力之处，以及流程里存在的漏洞，还有团队结构方面的问题，并且依据这些来制定培训的规划，或者是岗位的优化方案。这才是绩效管理具备的长远意义所在。

不一样的企业，其业务所处阶段各异，文化背景也不尽相同，所以绩效体系切不可照搬现有模板，企业得持有迭代思维，要定期去审视考核指标跟战略是否契合，流程有无阻碍。唯有把结果不间断地转化成改进动力，绩效管理才能够切实为企业成长发挥助力，而不会沦为一种负担。

处在绩效管理推行进程里，您觉得最大的阻碍源自老板还是中层呀？欢迎来到评论区去分享您的实际经历，给本文点赞并收藏起来，使得更多同行能够瞧见落地方案。