什么是绩效管理？请记住：绩效考核不是绩效管理！ 80%的公司都错了

重新理解绩效管理的目的

很多企业当中的HR以及管理者，只要一说起绩效管理，脑海立马浮现出考核跟扣罚。这般处事方式乍一看好像立马就能见到成效，实际上却是在不断损耗员工的信任以及积极性。绩效管理的实际目的，在于协助员工认识自家优势，振作潜力，并非借助惩罚去迫使他们走向成长。德鲁克讲过，管理的内在实质是激活人的善意与其潜在能力。万一企业将绩效管理简单化为扣钱的工具，到头来只会致使员工忙于应对考核，而非切实投身于工作。

计划环节重在双向沟通

在绩效周期起始之际，管理者得和员工一块儿去制定绩效目标，而非仅靠自己独自下个指令，这些目标得清晰，还得能衡量，并且要跟组织战略保持一致，更关键的是，员工得明白“为何去做”以及“要做到啥样的程度”，2025年开展的一项调研表明，超过60%的员工觉得，要是目标制定时有着充足的沟通，那他们的执行意愿会提高差不多30%最后强调一点，计划环节可不是走走形式，而是要为后续的执行奠定下共识的基础。

实施过程管理者要当教练

绩效管理进入实施阶段时，管理者切不能充当甩手掌柜。此时，HR要向业务主管做出提醒，这个阶段他们所扮演的角色是教练，并非监工。借助定期沟通、过程反馈以及资源支持这些方式，助力员工排除执行当中的障碍。例如，有一家制造企业自2023年开始推行“周度绩效回顾会”，管理者每周耗费15分钟同员工交流进展，半年过后该部门的产能提高了18%。持续不断地进行跟进，比起年终算总账而言要有效得多。

评估环节要避免主观偏见

绩效评估并非是在秋后进行算账，而是要对员工在周期之内的表现展开客观回顾，HR得去设计科学的评估标准，既要查看业绩方面的数据，也得关注其行为表现、能力成长以及协作贡献，要避免管理者凭借印象去打分，像那种“他看上去工作挺努力”这般主观的判断，2024年《人力资源开发》期刊表明，采用360度评估的企业，员工对于绩效结果的接受程度提高了22%，公正性是绩效管理可信度的根基。

反馈沟通要结构化和双向化

在绩效管理里头，反馈属于最容易被漏掉的环节，然而它却是员工成长的关键所在。管理者需要那种组织结构化的面谈，不但要将不足指出来，更加得对成绩予以肯定，去挖掘其中的亮点。与此同时，反馈必然得是双向的：管理者要聆听员工内心的声音，搞清楚他们所面临的困难以及诉求。比如说，在2023年有一家互联网公司引进了“绩效面谈模板”，要求管理者先让员工自己进行评价，之后再给出评价，结果员工的满意度提高了15%。千万别把这一步给跳过，不然前面所做的所有努力都会大打折扣。

改进计划要具体可执行

依照评估以及反馈，双方得一同去制定改进计划，进而形成闭环。改进措施不可以是毫无实际意义的话语，像那种“下次努力”之类的表达，而是要细化到培训的安排、岗位的调整或者资源的支持。举例来说，有一家零售企业，针对绩效比较低的员工，设计了一个为期三个月的“技能提升计划”，其中包含每周两次的实操辅导以及一次复盘。最终情况是，这些员工之中有70%在下一周期达成了目标。绩效管理的关键并非是处罚过去，而是推进未来。

要是您的企业仍旧在为绩效管理能够落地而发愁，那就不妨从当下开始对“绩效自评办法”予以优化。您认为，于绩效反馈这个环节之中，那管理者最难做到的是哪方面呢？欢迎在评论区域分享您所拥有的观点，去点赞以及转发本篇文章，使得更多HR同行能够看见。