公司薪酬制度背后真相：谁在决定员工的收入高低？

制度失衡下的薪酬自定风险

企业薪酬制度制定权到底归谁，这直接关联到利益分配是否公平合理。在国有控股企业当中，一旦监管机制缺失，高管常常会借助职务之便，自行去确定薪酬标准。国泰君安证券在2008年的时候，业绩大幅下滑，多数部门都没完成目标，可却逆势把薪酬及福利费用提升到了32亿元，这种现象充分暴露出制度设计里权责不对等的隐患。

依照《每日经济新闻》所做的报道，这家公司在2008年的时候，经纪业务的完成比率仅仅只有62%，零售客户收入的完成比率是61%，证券投资业务的完成比率甚至是负值。可是，薪酬费用相较于年初所做的预算增长了57%，平均下来每一位员工的收入高达100万元。这种反差极其强烈地显示出，要是薪酬的决定权缺少有效的约束，那么就非常容易转变成个人谋取私利的工具。

国有背景与市场规律的冲突

上海国有资产经营有限公司为国泰君安这一大型国有相对控股企业的第一大股东，持有超过百分之二十五的股权。这本该意味着因为国有背景而有更严格的财务纪律以及薪酬约束，然而现实却展现出完全相反的情形。在业绩不好的年份大幅提高薪酬，不但违背了市场规律，还直接损害了国有资产以及广大股东的利益。

从进行治理的逻辑去看，国有企业所具有的薪酬制度是应当要去体现出资人意志的，而并非是管理层个人所拥有的偏好。在企业利润出现下滑这种情况的时候，高管进行减薪或者引咎辞职才算是合理的选择。然而国泰君安所采取的做法表明，其相应的薪酬决策机制很可能已经脱离了股东的控制，进而形成了高管自我授权的闭环。

天价薪酬背后的受益者分析

在这起天价薪酬这件事情当中，实际上真正获得利益被惠及的并不是普通就职的员工，而却是企业公司的高级管理这一阶层人员。在这32亿元的薪酬以及福利的额度里面，有达到相当比例的部分是流向了企业管理层这一方面的。一个具备完善特性的公司治理体系其相关要求表明，高级管理人员所获取的薪酬应当与他们自身对于公司的贡献程度、企业所呈现出来的绩效状况紧密地关联挂钩在一起，当企业的业绩出现下滑态势的时候，高级管理人员理应对企业经营方面出现的失败承担起相应的责任。

国泰君安的操作出现反常，这暴露了薪酬分配之中存在的结构性矛盾，薪酬分配里出现了结构性矛盾。高管借助制度漏洞，把本应去激励员工、改善经营的资金，转变成自身的高额回报让自身获得高额回报。这种“损公肥私”的行为，在监管缺失的环境里屡禁不止，已经成了国有企业治理领域的顽疾 在国有企业治理里成了顽疾。

监管缺位是问题的核心根源

国泰君安出现天价薪酬事件，这件事引发了广泛的关注，其关键之处在于，它有着“国有控股”的身份，却做出了“逆势涨薪”的行为，这两者形成了尖锐的对立。要是控股股东上海国有资产经营有限公司能够切实履行出资人应尽的职责，对薪酬方案加强审议以及监督，那么管理层还敢不敢如此明目张胆地发放天价薪酬呢？

答案明显是否定的，这一点很清晰。问题的实质在于，国有企业的薪酬制度缺少有效的制衡机制，董事会的独立性显得不够，监事会的监督职能被弱化了，高管既是规则的制定者，同时又是利益的受益者，这样的双重身份必定会致使薪酬体系偏离合理的轨道。

合理薪酬制度的构建方向

着手去解决国有企业高管薪酬方面出现的乱象时，必然得从制度这个层面开始切入，这是极其关键的着手点。首先呢，薪酬制定的权力应该回归到股东会或者董事会那里，而且还要引入独立的第三方来进行绩效评估这一重要环节，以此来让薪酬和经营所取得的成果能够直接关联起来，有着紧密的联系。其次呢，要打造建立起透明化的薪酬披露机制，把高管薪酬的构成情况、绩效所依据的内容向社会公开出来，从而接受公众的监督，让整个过程处于公众的视线之下。

薪酬上限标准，对于国有控股企业而言，应当予以明确确定，以此来防止出现那种“业绩差、薪酬高”的倒挂状况。针对那些没有完成经营设定目标的企业，高管薪酬理应自动进行下调，并且要承担起与之相符的管理责任。唯有把权、责、利完全彻底统一起来，才能够从根源上杜绝天价薪酬的混乱现象。

从个案反思企业治理的深层缺陷

国泰君安所发生的事件可不是单独的个例，它反映出国有企业在公司治理方面存在着具有普遍性的不足之处。要是薪酬制度的设计没办法体现出公平性以及激励性的话，那么企业的长远发展就会缺失根基。HR从业者应该从其中获取教训，在去制定薪酬政策的时候，要一直把股东利益、员工贡献以及企业绩效这三者平衡当作核心原则。

身为企业的HR管理者，您是不是正因薪酬制度的公平性遭遇类似挑战？您所在企业的薪酬决策流程有没有切实达成权责对等？欢迎于评论区分享您的经验与见解，为本文点赞并转发这篇本文，让更多同行留意这一治理难题。