中高层如何让绩效考核真正出效果？

复盘诊断 看清绩效管理短板根源

对HR负责人来讲, 最害怕的并非考核结果欠佳, 而是不清楚问题究竟在哪里。天津宝坻区潮青公司, 开展了第一季度绩效考核复盘会, 这提供了一个典型实例: 邀请杭州象元管理咨询公司的刘宝军老师进行现场指导, 团队对考核指标制定的规范性, 选取的精准性, 审核把关的严肃性, 以及评分实施的公平性, 进行了系统梳理。

这些问题, 几乎是每一家企业都存在的普遍病症。复盘的意义, 并非仅仅流于表面形式, 而是要如同潮青公司那般, 深度挖掘问题产生的根本原因, 进而归纳出能够重复使用的经验。当HR组织进行复盘工作时, 应该要求各个部门提供详细的具体事例与数据, 以此让问题清晰地呈现出来, 不能够仅仅停留在类似于“还好”“差不多”这种简单的口头表达之上。

专家介入 用第三方视角打破盲区

那些身处内部的人员常常对于绩效方面的问题已然习惯成自然, 进而极易形成认知上的盲区。潮青公司作出选择, 决定引入外部的专业力量。刘宝军老师凭借国企管理经验, 针对复盘时发现出来的问题给出了精准准确的诊断以及整改建议, 这第三方角度的价值在于, 他们所看到的并非是谁和谁之间的对错, 而是流程究竟该如何进行优化。

HR于推动绩效之事进行改革之际, 也能够思索引入外部顾问或者专业机构, 他们可助力团队摆脱惯性思维, 给予经验证之方法论以及实操工具, 防止企业于低水准层面反复进行试错。

理论搭建 让中高层建立系统认知

要是绩效管理搞不好, 很大一部分原因在于管理者对于绩效的理解仅仅停留在“打分”以及“扣钱”的层面上。刘宝军老师于专题培训期间, 系统透彻地讲解了绩效理论知识, 助力管理者在概念与逻辑方面构建起科学的认知框架。要是没有理论作为支撑, 那么行动便极易出现偏差。

在设计培训方案之际, HR应当优先去挑选那些能够将“绩效究竟是什么”“为何要开展绩效”“绩效到底怎样运作”阐释明白的。唯有使得管理者切实领悟了绩效管理的实质, 后续的执行才会具备方向感以及认同感。

流程拆解 贯通绩效全链条管理

地基是理论, 骨架是流程。潮青公司培训内容相当特别着重绩效体系搭建跟考核实施流程的贯通。目标设定、过程跟踪、考核评价以及结果应用, 每一个环节都存有具体的操作方法还有注意事项。管理者唯有看清全链条, 才不会出现“只看重结果不重视过程”的偏差。

推进绩效体系优化之际的HR, 能够借鉴将全链条予以拆解的这般方式, 明确每个环节的标准动作, 界定责任人, 确定时间节点, 进而形成具备可执行性、可检查性的管理手册, 如此基层执行方才具备遵循的章程。

面谈赋能 把沟通难题变成管理工具

绩效面谈, 于诸多管理者而言, 乃是“软肋”所在。存在两种情况，其一为不敢去谈, 其二是一谈便谈崩。潮青公司特意设置了绩效面谈技巧模块, 用以传授沟通方法, 且借助实战演练, 促使管理者将技巧转化为能力。绩效面谈并非只是简单地进行结果通知, 而是着重于助力员工理解自身差距, 进而寻觅到改进的路径。

人力资源管理者应当将绩效商谈列为成为管理者时必须具备的技术性能力。建议开展组织角色扮演、情景模拟之类的实际操作训练, 使得管理者在安全无虞的环境里反复进行练习。只有这样, 面谈的质量有所提高, 绩效管理的封闭循环才能够真正地运转起来。

持续追踪 将培训效果转化为管理习惯

宣告培训终止并不意味着工作就此画上句号。潮青公司开展的这一系列培训, 采用“复盘整改 + 专题培训”这种双轮驱动的模式, 将问题整改以及能力提升这两者同步进行深入推进。尤为关键重要的一点是, 该公司清晰明确地表明, 在接下来的阶段会持续不断地强化人才队伍的建设工作, 使得绩效管理切实变成日常管理之中的一部分内容。

HR要构建培训之后的跟踪体制, 比如说规定管理者呈上改进规划, 定期复盘面谈记载, 把绩效管理能力归入晋升评估举措之中。唯有将外部输入转变成组织习性, 绩效管理的成效方可切实提升。

那请问, 你所在的企业, 于绩效管理这个范畴之内, 最为头疼的问题究竟是什么呢? 欢迎前往评论区留言予以分享, 同时点赞并收藏本文, 从而让更多的HR同行能够从中获得益处。