奖励性绩效和基础绩效有啥区别？搞懂才能拿对钱

奖励越多主动越少一个被忽视的职场真相

好多HR管理者存在如此困惑: 明明已设定了极丰厚的奖金以及绩效方面的激励, 然而员工却愈发演变成为仅仅盯着钱去做事, 那些没有奖励的工作根本无人去关注。心理学领域的经典之作《内在动机》借助数十年的实证研究揭示出一个违背常情的结论: 外部奖励越是频繁, 内在的驱动力就愈发微弱。员工从原本的“我想要把事情做好”转变为“你给我多少报酬我就做多少事”, 奖励在悄无声息之中变成了主动性的毒害之物。

内在动机与外在动机此消彼长的挤压关系

发自本心的驱动即为内在动机, 员工鉴于工作自身有趣且有价值所以愿意投入。为了获取奖励或者逃避惩罚而展开行动的便是外在动机。好多人觉得两种动力能够叠加起来, 然而研究明确表明它们之间是挤压的关系。一旦外部奖励持续介入到一件原本自愿喜欢着的工作当中, 内在的热爱就会被逐渐地稀释掉, 最终会彻彻底底沦为那种“没有奖励就不行动”的被动状态。

德西效应揭示奖励的隐性危害

一项堪称经典的拼图实验, 完美地暴露出了奖励所带来的副作用, 研究人员把受试者划分成了两组, 一组在完成拼图之后, 可以获取现金奖励, 另一组则是纯粹出于兴趣而参与, 在短期内, 有奖励的那一组表现得更为积极, 然而当奖励被撤走之后, 这一组几乎就没有人再去触碰拼图了, 而没有奖励的那一组却依旧保持着热情, 这便是过度合理化效应, 原本“我喜欢”的这种归因被替换成了“我做是为了拿奖励”, 热爱就这样变成了交易。

控制性奖励剥夺人的三大心理需求

要让人保持长久的自我驱动, 需要有三个支柱, 分别是自主感、胜任感以及归属感, 控制性奖励本质上是隐性控制, 它会将自主感给剥夺掉, 员工的心态就从“我创造价值”转变成“我为奖金打工”, 奖励到位了就应付着完成, 奖励不够就消极抵触, 从长期来看, 员工丢失了工作的价值感, 只会去权衡哪些事是有回报的, 一旦遇到基础性工作或者费力不讨好的任务, 全都会选择推诿逃避。

信息性奖励才是正向激励的唯一方式

并非所有奖励都是不可取的那种, 《内在动机》明确区分出了两种奖励, 控制性奖励是内驱力的头号杀手, 其核心逻辑是“你做到我就给”, 是用利益去操控行为的, 信息性奖励却是正向激励, 包含真诚的认可, 客观的评价, 还有对努力和进步的肯定, 这种反馈没有交易属性, 并不会去控制行为, 只会强化胜任感, 让人因为被看见而更愿意坚持, 从而形成正向循环。

真正高级的激励是让工作回归意义本身

身为 HR 管理者, 有那么一种特别需要抛弃的思维, 啥思维? 这思维老是一提到啥事儿就非得去说道说道回报, 得把这种思维给去掉, 这可是很重要的。不能用物质去绑制成长之事, 千万不要弄得员工老是在那儿考虑权衡得失。得常常给予肯定的明明是过程, 得多多认可的清清楚楚是努力, 得切实看到的明明白白是成长, 很少能用奖金像做交易的方式那样去换取。要能使得员工为自身的价值感到骄傲, 要让每一份付出所收获的都是精神上拥有的满足, 可不是仅仅得到物质方面的回报。当工作自身本有的意义被看见了, 外部所有的诱惑就没办法再去左右员工的心态以及行动。

放下功利激励守护本心的热忱与自主

写有一句能引发人深刻思考话语的《内在动机》提到, 那些依赖外部奖励的人, 最终一定会被奖励给约束住。奖励能够买到短时间的努力, 可是却买不到长时间的热爱；它能够换来表面上的积极, 然而却换不来真正意义上的自律。真正称得上顶级驱策力的是源自内心的自发、热爱以及笃定。HR需要再度去思索绩效设计的底层逻辑, 使得员工是因价值而投入其中, 并非因奖励而进行交易。

企业之中您所在的那个, 奖励性质 的绩效, 是不是正使得员工变得愈发功利起来呢, 欢迎于评论区域分享您所观察到的情况以及困惑之处, 点赞并且转发, 好让更多的管理者能够看到这个被疏忽的真相, 这样。