绩效管理企业落地难？试试这套四步法

许多企业在引进绩效管理之际, 时常碰到制度只是表面文章、员工产生抵触情绪、管理者表现敷衍了事等等问题。其根本缘由在于绩效体系跟企业战略、业务进度以及员工能力不相适配。以下提到的四项举措能够助力HR经由系统化方式推动绩效管理得以落实。

1. 绩效目标需与业务强关联

绩效管理出现失效状况, 一般是从目标设定和实际业务相脱离开始的。HR能够引导业务部门运用“战略解码”这种方法, 把公司年度目标逐个层次地分解成部门以及个人关键绩效指标。每一个指标都必须清晰明确数据来源以及评估标准, 以此保证员工明白“做什么、做到什么程度”。有一家互联网公司曾经把季度目标和产品迭代周期对接起来, 员工绩效达标率提高了40%。

2. 反馈机制设计为日常动作

持续沟通不能被定期考核替代, 企业要构建“周复盘 + 月面谈”机制, 管理者每周需花费 15 分钟跟员工一同回顾进展, 每月开展正式绩效面谈, 反馈内容着重于行为和结果, 防止评价人格, 华为的实践证明, 高频反馈能够让员工于绩效标准的理解度提升 60%, 并且可以及时纠正偏差, 进而减少季度末的意外评价。

3. 数据支撑绩效公平性

极易引发争议的是主观评价。HR应当推动企业去建设绩效数据系统 , 该系统要记录员工在项目交付维度的客观数据 , 还要记录员工在客户满意度维度的客观数据 ，以及记录员工在流程改进等维度的客观数据。比如说 , 销售团队是以签约金额 、回款周期作为基准的 , 研发团队是以代码提交质量 、Bug修复率作为依据的。数据透明化可以减少管理者“印象分”方面的偏差 , 进而让绩效结果更受员工认可。

4. 培训赋能管理层与员工

绩效管理在推行进程中遭遇阻碍, 缘由众多, 其中管理者欠缺辅导技巧, 员工并不理解制度逻辑乃是主要因素。企业能够设计分层培训, 针对管理层, 传授目标设定、反馈面谈以及问题员工处理的核心方法, 针对员工, 阐释绩效制度怎样影响个人成长与薪酬晋升。培训之后需要进行场景演练, 以此保证知识转化为行为。