绩效管理系统建设：让目标清晰、反馈及时、评估公正
用于企业战略落地的核心工具是绩效管理体系, 它对员工积极性有着直接影响, 它对团队协作效率有着直接影响, 它对组织目标的实现有着直接影响。不少HR在推行绩效管理期间面临着指标模糊这一痛点, 不少HR在推行绩效管理期间面临着评估不公这一痛点, 不少HR在推行绩效管理期间面临着员工抵触这一痛点, 本文会对怎样构建高效且公平的绩效管理体系进行系统解析。
明确目标设定是绩效管理的起点
企业需在每年开始的时候, 依据战略规划, 拆分出各个部门以及各个岗位的关键绩效目标, 目标的设定一定要遵循SMART原则, 也就是具体、能够测量、可以实现、相关性很强并且有时间限制, 比如说, 销售团队的目标能够定为“第一季度把销售额完成到500万元”, 而不是那种模糊的“提升销售业绩”。
HR在目标设定进程里, 要引导管理者跟员工开展一对一交流, 以此保证双方对目标领会相同。员工参与目标制订, 能够增强其责任感以及执行力, 防止出现因“自上而下摊派任务”引发的抵触情绪。目标确定之后, 要形成书面记录, 将其用作后续评估的依据。
绩效指标要贴合岗位实际
需明确, 不同岗位的绩效指标应展现出各自独特侧重, 针对销售岗而言, 其相应指标能够是销售额以及客户开发数量, 针对研发岗所说, 其指标可以是项目完成率与技术创新数量, 针对行政岗来讲, 其指标能够是服务满意度以及流程优化效果。应当注意, 指标设定务必防止一刀切状况出现, 不然极易致使评估结果出现失真情形。
企业同样需要注意指标具备可操作性这一点, 那些堪称过于复杂或者偏向十分抽象化的指标, 会致使员工内心感到很是困惑, 就像“提升集体凝聚力”这种类型的指标就不太能够实现量化, 建议人力资源部门以及业务部门的负责人一起去梳理清楚岗位所应承担的职责, 提炼出三到五个核心指标, 并且明确每一个指标的权重以及评分标准。
绩效评估需多维度进行
将单一的评估方式予以采用, 极易致使偏差出现, 与之不同的是, 企业能够把自评、主管评估以及360度反馈等模式相互结合起来。其中, 自评能够推动员工对自身工作表现展开反思, 主管评估能够给予直接的管理视角, 同事评估能够呈现协作情形。而360度反馈机制能够让员工得到来自上级、同级以及下级提供的全面评价。
处在评估期间的时候, 务必要当心去留意数据所具备的客观性, HR需要保证所有的评估所依据的内容都是能够进行追溯的, 就好比销售数据是源自系统记录的情况, 项目进度是来自工作日志的情形一样, 要防止仅仅依照印象或者近期的表现来进行打分, 从而去减少“近因效应”所产生的影响, 评估得出的结果应当及时地反馈给员工, 并且要将其作为薪酬调整以及予以晋升的依据。
反馈与沟通必须及时且建设性
绩效反馈, 切不可等到年度总结之时才予以开展, 企业理应构建季度或者月度的反馈机制。反馈内容 requisite 具体, 需明确指出员工表现优异之处以及有所欠缺亟待改进之层面。比如说, “在本月客户回访期间, 你响应速度极为迅速, 然而处理投诉之际却欠缺耐心”, 诸如此类评价相较于“你工作颇具成效但仍需不懈努力”, 具备更高的价值。
采用“先肯定后建议”的沟通策略进行沟通很重要, 管理者要这样来做, 不能直接批评, 还要鼓励员工说出自身困难与想法, 一起探讨改进方案, 良好反馈氛围能让被管理者防御心理降低, 提升绩效改进主动性。
绩效结果要与奖惩挂钩
对于员工而言, 薪酬、奖金、晋升以及培训机会, 会受到绩效评估结果的直接影响, 其发挥着直接作用。高绩效的员工，存在于获得加薪、年终奖途径之上, 抑或是具备能够拥有晋升通道优先权的情况里。然而不同的是, 那些低绩效的员工, 则要面临于制定相关改进计划或者接受岗位调整这一局面。其中, 明确可行的奖惩机制, 在增强相关绩效管理之时, 会展现出权威性以及激励作用。
HR要去设计那种透明的绩效跟薪酬相联动的规则, 比如说设置绩效等级所对应的奖金系数, S级的员工奖金系数是1.5, A级的是1.2, B级的是1.0, C级的是0.8, 并且对于那些连续两个季度考核为C级的员工, 启动绩效改进计划也就是PIP, 给予三个月的观察期。
持续改进是绩效管理的关键
始终处于动态变化之中的绩效管理体系, 应当围绕企业所处现实发展阶段以及外部环境所发生的变化, 持续不断地予以优化。身为HR的工作人员, 应当按照一定的时间周期, 去全面收集来自员工以及管理者针对绩效系统所给出的反馈, 借助诸如满意度调查、焦点小组访谈等多样化方式, 从而精准发现其中所存在的问题。比如说, 要是出现了大多数员工都反馈指标设置存在不合理状况的情形, 那么对于存在问题的岗位职责, 就需要重新展开完整且细致的梳理工作。
绩效指标的有效性会受到市场变化的影响, 比如说, 当行业竞争激烈程度有所增加的时候, 企业有可能要把“市场份额”当作新指标归入考核评定范畴, 绩效管理并非那种恒定不变的制度, 而是属于有着动态调整特性的管理工具, 唯有持续不断地进行迭代才能够维持其具备的生命力。
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