绩效考核方案落地难？试试这四步细则

明确考核指标，建立可量化标准

大量企业, 其中绩效考核存在流于形式之状况, 溯源是因为指标过于模糊。身为管理者要保障每个岗位的, 考核指标也就是KPI, 拥有在衡量方面的可行性, 好比把“提升客户满意度”转变为“客户投诉率降低到1%以下”这般。指标得跟战略目标保持衔接, 防止考核跟业务出现脱节现象。凭借数据来驱动, 使员工明晰努力的方向, 削减由主观评价所引发的争议。

规范考核周期，区分过程与结果

考量业务特性来进行考核周期设计, 对于销售岗位, 能够采用月度考核方式, 从而快速反馈成果, 而职能部门, 更适宜进行季度或者半年度评估, 与此同时, 过程性指标像任务完成节点以及结果性指标比如销售额, 需要并行去设置, 人力资源部门得制定统一的时间表, 以此确保各层级按时完成评分，防止因拖延致使数据失真。

设计绩效面谈，强化沟通闭环

对员工考核得出的结果, 不应该只是单纯地以分数来进行呈现, 主管要和所属员工开展一对一的绩效面谈, 要围绕着得分的具体原因、改进的方向去达成一致的共识, 面谈所形成的记录必须要进行存档, 然后纳入到下一个周期的目标设定当中, 这样的举动不但能够消除员工对于考核公平性方面存在的疑虑, 而且还能够帮助管理者找到流程方面所存在的漏洞, 进而实现动态的调整, 有研究表明, 持续不断地进行沟通能够让绩效提升的效果增加30%。

配套激励与改进机制，推动持续优化

绩效考核有着促进成长的价值体现为, 企业要把结果跟薪酬晋升以及培训资源关联起来, 优秀的人员能够获取奖励, 落后的人员则会得到改进计划设定, 即设立绩效改进计划也就是PIP, 要明确改进的期限还有支持的措施, 以此防止考核变成变相裁员工具, 只有当员工体会到公平以及成长机会的时候, 考核方案才可以真正被接纳并且执行。