中小公司绩效管理报告：3步极简落地，不用专业HR也能做

定核心指标：每个岗位只抓3个关键数字

中小规模的公司所拥有的资源是有限的, 人力资源专员以及管理者没有必要为每一个岗位去制定十几项考核指标。仅仅需要将重点放在三个最为关键的能够量化的指标上, 比如说对于销售岗位直接去考核业绩额、回款率以及新增客户数, 对于行政岗位考核考勤异常率、流程完成度以及后勤满意度。指标的数量越少, 员工就越是能够清晰明确努力的方向。

在确定指标之际, 需跟业务负责人一块儿展开讨论, 以此保证每一个指标均可被客观地记录下来以及用于计算。得规避运用“工作态度”“团队协作”此类没办法进行量化的主观评价。就好比客服岗位而言, 能够对响应时长、问题解决率以及客户评分实施考核, 数据从系统或者简单台账当中就能够提取出来。

抓过程管控：每月10分钟短会代替复杂报表

不少公司在做绩效工作时, 因过程监控太过繁杂而失败, 极简方案倡导每月开一次时长十分钟的短会, 该短会中员工以口头形式汇报进度, 管理者于当场给出相应建议, 且会议仅需一名记录员凭借一张A4纸简要记录关键事项, 无需制作, 也不必填写繁杂冗长的进度表格。

并非监控员工, 而是及时纠偏才是过程管控的核心所在。管理者于短会当中需关注的是, 员工有无遇到阻碍, 是否需要资源支持。比如说, 有一家制造企业的生产主管, 得以发现组装线工时超标, 通过及时调整排班以及工具配置, 当月便恢复了正常效率。

做终局评价：一对一简单面谈直接关联奖金

周期考核结束之后, HR或者管理者有为每位员工开展时长为15分钟的一对一面谈之必要。面谈之际直接依据3个指标的完成程度, 给出分数以及与之相对应的奖金系数, 规则理当预先透明公开。举例来说, 销售完成率达100%可获取全额奖金, 超过120%会额外奖励20%。

面谈之时得规避批评以及指责, 要着重研讨“后续阶段怎样去改进”。比如说, 某公司行政专员考勤指标未达到标准, 面谈结束以后制订了下个月每日提早10分钟到岗位的改进规划。奖金发放同样要在面谈完毕后的3个工作天之内达成, 以此强化绩效与收入的直接联系。

极简绩效的核心优势：低成本高落地率

这套体系具备的最大价值体现为, HR无需招聘从事专业绩效工作的专员, 管理者同样不必耗用大量时间去进行填表以及算分这件事。有一家规模为50人的贸易公司, 在采用了此方案过后, 绩效管理方面的月度人力投入从120小时降低到了15小时, 然而员工满意度却反倒上升了18%。

极简可不是粗糙的意思。指标量化是一定要坚持的, 规则透明照样得坚持不能变, 沟通到位这一点同样必须得继续坚持维持住。有个初创公司的老板, 把过程沟通这个极为重要的环节给省略掉了, 到了年末也就是年底的时候, 直接依据指标来打分, 如此这般的结果, 就引发了员工们的集体质疑。后来, 把每月短会补充调整加上去了, 还有面谈也增添进来了, 到了第二年的时候, 考核异议率下降了百分之九十。

避坑要点：警惕两大常见误区

第一个误区在于觉得指标越少算越好, 于是随意去设定出3个无关紧要的指标, 像是给销售设定“出勤天数”以及“工位是不是整洁”这类指标, 这就完全脱离了业务的核心。而正确的做法应该是让部门负责人签字确认指标跟公司目标有没有挂钩, 比如说要是季度利润目标没有达成, 那么相关岗位的考核系数就会自动下调。

第二大误区乃是对规则透明度的予以忽视 , 员工理应预先知晓 “具体多少分对应怎样的奖金” , 而不是在事项已然发生之后才得到相告知。某电商公司于年初之时就发布了《绩效奖金对照表》 , 员工能够凭借该表自行开展当月收入的计算工作。此种透明机制使得员工对于绩效所产生的抵触感下降至了70%。

中小规模的公司开展绩效工作, 你认为其中最具难度的是确定指标这一环节、过程中的沟通交流, 还是最终的落地执行呢? 欢迎于评论区域分享你的困惑之处或者经验体会, 也恳请点赞并转发给更多有需求的人力资源从业者以及管理者。下期将会发布第10讲的收官相关内容《绩效体系从0到1进行搭建的全年路线图》。