办公室绩效考核制度：简单易懂的评分与激励方法

明确考核目的与原则

衡量员工工作状态跟效果靠的是科学标准, 这是绩效考核的核心目标, 公司战略目标借此传导到每一位员工身上。对行政人员来讲, 考核不是为了惩罚, 而是为激发其积极性, 助力提升工作业绩以及基本素质。企业HR设计制度时, 要先确立“以业绩为导向、定性与定量相结合、多角度评价”这个基本原则, 保证公平、公正、公开。考核结果能给岗位培训指引方向, 帮员工明确改进路径。

构建三层评分机制

行政人员考核评分建议采取员工自己评价、直属上级给出评分以及综合加权评分相互结合着的这种方式, 自评环节能使员工主动去反思自身的表现, 上级评估是从管理者的视角来判定工作完成的程度, 综合评分把两者按照权重进行合成, 进而形成最终结果, 这种方式既尊重员工的主观反馈, 又保留管理者的监督职能, 防止单一评价来源所带来的偏差, 每月考核数据要在规定日期以前进行汇总, 以此确保考核流程具有时效性。

分析行政岗位的工作特性

得去设计出有效的绩效指标, 那就必然得先去剖析行政岗位的具体工作范畴, 行政人员一般都是归属在行政部门里, 日常所做的工作涵盖着文书处理、会议组织以及内部协调等诸多事务, 这类岗位非常突出的特点是临时性任务数量众多、计划性欠缺, 有时候临时开展的工作甚至占据工作量的百分之五十以上, 所以, 指标的设定需要着重关注可控因素, 这也就是员工能够凭借自身行为去影响完成质量的关键任务, 要是偏离了这一原则的指标, 就很容易致使考核失去效用。

设计三类核心考核指标

存在着这样的情况, 行政人员的考核指标被划分成了三类。什么是第一类, 它是以岗位职责作为起始点, 进而去设定重点工作任务的指标, 就好像文件处理及时率, 还有会议组织完成度之类的。第二类, 则是态度指标, 其作用是对员工的工作积极性、责任心以及执行力作出评价。第三类, 是周边协调指标, 它会去考察员工在跨部门沟通里的响应速度、服务质量以及协作精神。这三类指标很好地覆盖了行政工作的主要维度, 它不但能够将成果进行量化, 而且也能对软性能力予以评估, 以此来防止考核只是走个形式而已。

落实月度考核程序与会议

每月月末的时候, 绩效专员会和部门负责人一同开启考核工作。员工必须提交月度工作总结, 这其中涵盖工作计划完成状况、存在的问题以及改进建议, 还要把自评量表一起交给直属上级。上级完成评分后, 部门负责人会召开月度绩效考评会议, 剖析每一位员工的绩效表现, 针对薄弱环节给出改进方案。会议纪要要下发给各个员工并且抄送给分管副总, 以此保证信息透明和闭环管理。

强化绩效沟通与辅导机制

考核完毕之后, 绩效辅导这项环节绝不能够忽视, 部门负责人需要在考核结果公布以后的一周时间之内, 跟员工展开一对一的沟通交流, 对评分的依据作出解释说明, 清晰地明确优点之处以及不足的地方, 沟通所具备的目标在于协助员工去理解绩效存在差距的缘由, 并且共同来制定下个月的改进计划, 这样的辅导不但能够提高员工对于考核的接受程度, 而且还能够替后续的人才梯队建设去积累相关数据, 企业HR应当定期对考核流程进行复盘, 依据实际反馈去调整权重以及指标, 以此来保持制度所拥有的活力。

思考题目: 于你所在公司内, 行政工作者的考核有无因临时任务数量过多致使指标失去效力的情况? 你是怎样对制度加以调整以应对此项挑战的? 欢迎于评论区域分享经验, 点赞并转发以使更多从事HR的同行得以受益。