绩效管理意见：别让考核变成走过场，员工真正需要的是这些

评估主观性如何削弱绩效管理的公平性

许多企业面临着绩效评估具主观性这一通病, HR们常常发现, 不同管理者针对同一员工的工作表现评价差异很大, 根源在于评估标准缺失量化维度。比如说, 销售岗位的“客户维护”指标要是仅依靠主管印象来打分, 极容易因个人偏好而产生偏差。有一位在一线城市互联网公司任职的HR总监曾经反馈, 其所在部门因为缺少客观评分细则, 致使员工对考核结果不满意, 最终导致团队士气下降。实现这一问题得以解决的关键之处在于, 去制定能够进行衡量的评估工具, 举例来说，就像是把“客户满意度”转变为具体的回访率或者投诉率数据, 进而使得每一位员工都能够清晰地知道自己得分所遵循的依据之所在。

在评估之际, 管理者务必要躲开“近因效应”或者“光环效应”。举例而言, 有一位员工, 由于最近完成了一项大项目, 这有可能把其日常工作里的协作短处给掩盖了。HR能够推行360度评估机制, 去收集源自同事、下属以及跨部门合作者的反馈, 借此来削减单一管理者的主观作用。与此同时, 定期校准会议也能够助力管理者使评分标准达成一致, 保证整体评估的公正性。

目标设定模糊化带来的执行困境

当绩效目标说得不清楚的时候, 员工常常会陷入“该做什么”的那种迷茫之中。比如说, 有一个“提升客户满意度”的目标, 要是不清楚到底要提升多少个百分点, 以及通过什么样的方式去实现, 员工有可能会选择最省事的那种路径, 进而致使实际效果跟组织的预期出现背离。有一家中型制造企业的HR曾经分享过, 其生产部门由于目标太过宽泛, 团队耗费了很多时间在非核心任务上面, 最终季度产出没有达到预期。这种现象在跨部门协作当中特别明显, 因为不同部门对于同一个目标的理解或许会存在差别。

解决的办法是运用SMART原则来设定目标, HR要引导业务负责人把大目标进行拆解, 使之成为具体可知的小目标, 像把“优化招聘流程”细化成“使得平均招聘周期从45天调整到30天, 并且保证候选人通过率不低于80%”, 除此之外, 目标设立之后要跟员工进行逐个的确认, 以此保证双方理解达成一致, 定期开展的复盘会议也能够用来对目标作出调整, 防止因环境出现变化而致使的执行出现偏差。

缺乏持续反馈导致员工成长停滞

诸多企业依旧沿用年度或者季度一回的绩效面谈模式, 这般低频反馈常常致使员工于日常工作里欠缺方向感。比如说, 有一位刚入职的销售员工在三个月内没能达成业绩, 然而直至季度末才收到改进建议, 这个时候纠正成本已然大幅上升。有一家餐饮连锁企业的HR案例表明, 其门店经理由于缺少即时反馈, 错误地把团队低效归结于员工薪资问题，实际上是因为流程不清晰所致。这种延迟反馈机制不但影响员工效率, 还加大了管理内耗。

HR能够促使建立周度或者双周度的短周期反馈机制, 管理者并非每次都要去做正式评估, 是凭借简短的一对一沟通来表明近期表现里的亮点与改进点, 举例来说, 在项目关键节点之后, 及时反馈能够辅助员工迅速调整工作方法, 并且, 反馈应当着重于具体行为, 防止笼统评价, 像不要讲“你最近不够努力”, 而是要讲“上周的客户跟进记录缺少了三次, 建议补齐后再和客户联系”。

单一物质奖励难以为继长期动力

过分依赖绩效奖金或者提成制度, 极易致使员工仅仅聚焦短期利益。比如说, 有一家从事贸易相关业务的公司, 曾经借助高额的季度奖金去激励销售团队, 然而员工 在达成目标之后通常会丧失后续的动力, 甚至还会故意进行压单操作, 以此来确保下一个季度里的业绩完成情况。当中有一位HRBP在展开调研的过程里发现, 这样一种较为单一的奖励模式会使得员工对客户复购率以及品牌口碑予以忽视, 从而对组织的长期发展造成影响。并且, 物质激励所产生的边际效应呈现递减态势, 一旦奖金出现减少或者有市场波动的情况, 员工流失率极有可能快速上升。

构建多元激励体系对打破僵局而言是关键所在, 除绩效奖金外, HR能够引入非金钱激励方式, 像晋升通道设计、专项技能培训机会, 或者弹性工作制, 示例一下情况: 给高绩效员工给予跨部门轮岗机会, 这既能符合其职业发展所需, 又能增加组织内部的知识流通 同时对于公开表彰优秀案例而言可提升员工归属感, 诸如设立月度 “佳合作奖并”, 让荣誉变成软性驱动力。

绩效管理数字化转型的必要性

传统绩效管理, 依靠纸质表格, or！凭借简单表格软件, 容易致使数据孤岛, 以及流程滞后。例如, 有一家文旅企业, 其HR表示, 该企业考核收集周期, 长达两周, 并且数据重复录入错误率, 高达15%。这种效率低下的状况, 不但浪费人力, 更没办法, 为管理者提供实时决策支持。伴随着远程办公常态化, 要是缺乏数字化工具作支持, 那么跨地域团队的绩效管理, 几乎很难落地。

专业的绩效管理系统, 像是兼具目标管理与评估功能的那种工具, 应由HR引入。这样的系统助力了从目标设定一直到结果评定整个流程的线上化 , 还能够同步OKR数据来把评分依据给简化。举例说 , 有一家金融公司 , 凭借数字化工具达成了跨部门绩效数据的自动汇总 , 评估周期缩短了60%。并且 , 系统自身配备的预警功能 , 在指标出现异常的时候会提醒管理者 , 有助于及时进行干预 , 防止问题进一步扩大。

结语：绩效管理需要动态优化而非静态模板

绩效管理不是那种一旦设定就永远有效的制度设计, 而是得按照组织发展的阶段不断地来回反复更新。比如说呢, 刚刚创办的企业可能会更加偏重去关注迅速进行各类尝试并寻找错误点以及以取得成果作为工作导向, 然而已经成熟的企业却需要在长期能力的构建扩充和短期内的工作产出之间找到一个平衡状态。HR在规划制定相关方案的时候, 应该把行业专门有的特点和企业所确定的发展战略给融合起来, 要定期去收集员工给出的反馈信息并且对评估方面的维度做出调整。就像有一间搞餐饮连锁经营的企业, 把顾客体验方面的指标放进对门店经理的考核内容当中以后, 在三个月的时间里, 再次购买的比率就提高了12%。

 

想问一下读者, 在你所处的企业当中, 有没有因为评估存在主观性或者目标不清晰从而引发的管理方面的困境? 那你又是怎样去应对的? 欢迎大家在评论专区分享自身经验, 同时点赞并且转发这篇文章, 以便让更多的同行能够从中获益。