别再混淆考核和评估！绩效评估核心才干法，HR必看

考核与评估的根本区别

众多HR在年底时忙得不可开交, 然而常常会把绩效考核跟绩效评估给混淆起来。考核核心是以目标业绩来进行导向, 关注的是员工于过去一个周期当中完成了多少销售额、达成了多少KPI。而评估的焦点是落在员工的能力以及素质之上, 它更在意员工未来能不能持续成长。两者的出发点有所不同, 这决定了它们于管理里的角色也是完全不一样的。

考核是借助过往工作结果来开展评价, 像kpi、KSF、BSC等工具, 皆是针对已然发生的事实予以总结。评估虽说也会梳理员工往昔的工作事迹以及成果, 然而它的着眼之处在于未来。评估的核心逻辑为: 凭借对你当下能力的判定, 据此告知你未来怎样去提升。所以, 评估常常跟员工的培训计划、能力发展存在紧密关联。

考核依赖数据，评估依赖标准

考核极其倚赖数据化, 不管是KPI还是KSF, 统统要求借助数据去评判员工的工作成果。诸如销售额、利润率、客户满意度等指标, 都得要有精准的数字予以支撑。此种方式的长处是客观、透明, 产生的争议较少, 然而短处是对数据质量的要求颇高, 并且极易受到外部环境的作用。

更看重的是评估所参照的行为标准, 它会对员工的工作过程以及时间节点予以梳理, 罗列出清晰明确的行为标准, 随后借助衡量员工与标准之间所存在的差距来进行打分, 比如, 评估之时常常采用五分制, 获得三分乃是员工理应达成的标准界限, 评估所关注的焦点含有财务指标以及客户指标, 可更为着重的乃是员工的整体表现情况, 一般会把个人能力归纳为七至九个维度方面, 差不多涵盖了所有的关键能力。

考核偏客观，评估偏内在

考核侧重于客观以及外在类因素, 其十分着重市场环境针对结果所产生的影响。拿销售额目标得以达成的情况来讲, 也许会遭受市场不景气、客户流失、员工不稳定这类外部因素造成的干扰。考核追求客观, 凭借数据来表明观点, 结果清晰明了, 不存在太多够引发争议的空间之处。

关注内在的是评估, 它需向内挖掘员工的能力潜力以及态度表现, 评估将焦点置于员工自身, 像“你想不想成长”, “想不想改变”, “态度怎样”, 有时会有这种情形, 员工考核结果不佳, 例如销售目标未达成, 然而评估时却能获较高评价, 原因在于他在过程中切实付出了努力, 评估能够起到“拨乱反正”的作用。

考核月度进行，评估周期更长

考核一般每月开展一回, 缘由是考核重点在于激励, 且激励要求短期化、及时化。员工每月工作表现差异显著, 月度考核能够迅速反馈结果, 进而激发员工积极性。要是考核周期延长, 激励效果会大幅降低。

一方面, 评估没办法做到每月一次, 这是由于员工能力成长是需要时间的。另一方面, 这如同种一棵树一般, 没办法每个月都见到明显变化, 一般而言需要半年或者一年才能够看出显著差异。再有就是, 如果每月进行评估, 不但会浪费资源以及成本, 并且员工之间的表现差距并不是很大, 评估结果是缺乏区分度的。所以, 评估的合理周期是半年或者一年。

考核与评估不能混淆

许多企业于月度考核期间, 会增添评估环节, 像是将“负责任”“敬业精神”“沟通能力”“领导力”这般主观指标纳入考核表内, 此等行径乃常见误区, 这些指标偏向内在, 主观性颇为强烈, 无需借助数据予以衡量, 每月开展一回不但耗费时间, 并且难以精准评估员工表现。

更为严重的是, 要是将评估指标跟考核指标混杂在一起, 接着与薪酬奖金相挂钩, 必定会引发员工的反感, 员工会对评价的公平性提出质疑, 由于主观指标难以进行量化, 容易产生争议。考核与评估尽管同所属绩效管理体系, However, 它们是两套全然不同的工具, 务必分开进行设计, 并且分开执行。

如何让绩效评估发挥真正价值

员工看清其自身优势以及短板, 明确往后提升方向, 这是绩效评估核心价值的所在之处。企业理应把评估结果同培训计划、职业发展路径相互关联起来, 并非直接用于薪酬分配。比如说, 员工能力方面所存在的短板, 于评估当中被发现, 能够作为下一年度培训的重点内容。

与此同时, 评估得依照事实以及标准当作依据, 防止主观臆断情况出现。HR有必要设计出清晰的评估维度, 像是核心才干评估法, 把员工能力归结为若干关键项目, 每一个项目规定明确的行为标准。在评估的过程当中, 管理者应当依据具体的工作事实还有行为表现来进行打分, 以此保证结果公正。最后, 给读者抛出一个问题: 你的企业是不是仍旧在用月度考核去替代年度评估呢? 欢迎在评论区域分享你的经验, 点赞以及转发以便让更多HR能够看到。