薪酬激励失效？试试这四招

薪酬激励的核心困境

好多企业往薪酬方面投放了大量预算, 然而却发觉员工的积极性并没有随之得到提升。问题的根源在于, 薪酬跟激励之间可不是啥简单的线性关系。一旦薪酬被当作是“应得”而不是“奖励”时, 激励功能自然而然就会衰减。HR得明白, 薪酬的激励效果要看员工对它跟个人贡献之间关联性的感受。要是分配机制模模糊糊, 高绩效者跟低绩效者的收入差距过小, 薪酬就变成了因素, 不能激发额外的努力。搞清楚“多劳多得”的对应关系, 是激活薪酬激励功能的第一步。

结构设计：固定与浮动分离

把薪酬划分成固定部分跟浮动部分, 乃是提高激励性的基础举措。固定薪酬对员工基本生活予以保障, 而浮动薪酬是跟绩效、成果直接关联、挂钩的。建议浮动部分占总薪酬的比例不低于20%, 针对销售、项目制岗位能够提升到40%以上。浮动部分的设计要遵照“即时性”以及“可见性”原则——季度发放相比于年度发放更具优势, 公开核算规则比模糊计算更具优势。某从事制造的企业, 把原本在年底一次性发放的月度绩效奖金, 改成了按月进行兑现, 之后, 员工们主动去改善生产流程的提案数量, 增长了35%。

差异化激励：区分关键岗位与普通岗位

采用一刀切的薪酬策略, 会使激励效果被削弱, HR要针对岗位开展价值评估, 从中识别出对企业战略目标有着较高贡献度的关键岗位, 针对这些岗位设定更高的薪酬上限以及更为灵活的激励方案, 像是项目分红、期权等, 普通岗位着重于稳定与公平, 借助技能津贴、全勤奖等办法维持基本激励, 关键岗位薪酬涨幅要达到市场75分位以上, 以此使其产生显著的“被重视感”, 差异化并非是制造对立, 而是促使资源朝着价值创造者倾斜。

非现金激励：薪酬体系的补充杠杆

并非唯一的激励手段是现金薪酬, 福利、认可、发展机会等非现金要素, 能够以较低成本产生显著激励效果, 比如说为优秀员工提供外部培训名额, 设立“即时表彰奖”, 还伴随小额现金或者礼品, 推行弹性工作时间, 某互联网公司通过用“荣誉积分”系统替代部分年终奖, 员工可以用积分兑换学习资源或者额外假期, 离职率同比下降18%, HR应该把非现金激励纳入整体薪酬包设计, 以此形成“现金保底、非现金提效”的组合策略。