销售公司绩效考核表怎么做？高效实用方法分享

销售团队的绩效管理, 常常阻滞于表格设计得当然而执行出现偏差。考核表并非填完就存档的文档, 而是推动日常行为的管理手段。本文自指标设定起始直至结果应用, 整理出一套能够直接实操的运用方式。

考核指标必须对齐业务目标

对于销售岗位的考核指标而言, 并非仅仅只关注销售额这一单一数字, 还有回款率、新客户开发数以及老客户复购率等情况, 这些不同层面共同组合成完备无缺的业绩画像, 在进行指标设定以前, 要先对公司当下本季度的战略重点予以拆解, 之后再转变为能够进行量化的岗位目标。

数量控制在五至八个的指标较为适宜, 指标过少, 考核易片面, 指标过多, 员工注意力会被分散, 每个指标需明确计算公式与数据来源, 防止考核时出现口径争议, 比如“客户满意度”要注明是电话回访评分还是问卷统计结果。

用表格工具提升统计效率

WPS表格是用于处理销售数据的常常会被用到的工具, 借由SUM函数能够高效地整合各团队月度销售额, AVERAGE函数则可以算出人均产出, 数据透视表功能适宜剖析不同产品线、不同区域的业绩分布状况, 助力管理者找出增长方面的不足。

在进行表格设计之时, 会把那指标名称、目标值、实际值、完成率、得分列依照顺序依次排开, 每一行都会对应着一名员工, 并且每逢每月就更新一回数据, 颜色标记功能能够迅速地将完成率低于80%的人员标记出来, 以此方便管理者能够优先去进行关注, 模板能够被保存成团队标准格式, 而且每月都能进行复用。

反馈频率决定改进速度

年度考核给予反馈呈现出极为迟缓的态势, 季度反馈在某种程度上勉强能够发挥一定作用, 然而月度反馈才切实属于销售团队施行管理的一种节奏状态。在每个月的五号之前要达成对上一个月绩效数据进行核对的任务，在十号之前需要着手安排开展一对一的反馈面谈事宜。面谈所占用的时间要被严格控制在二十分钟之内 , 并且要着重将焦点聚集于数据所呈现的结果以及接下来应当采取的改进动作方面。

反馈面谈并非是去通知结果, 而是要一同去找原因, 当业绩未达标的时候, 先要去询问员工遭遇了怎样的困难, 究竟是客户资源不够充足, 还是产品知识有所欠缺, 管理者给予资源支持或者培训建议, 相较于单纯地扣分而言更具意义, 考核标准自身同样需要每一个季度进行一次复盘, 在市场发生变化的时候及时去调整权重。

激励设计要拉开差距

薪酬奖金必须直接关联考核结果, 不然表格便丧失约束力。除销售提成外, 设立季度冲刺奖、新客户开发奖、团队协作奖等专项激励。奖金之差需显著, 排名在前百分之二十的员工收入要高于后百分之二十的两倍以上。

并非那种物质激励, 其起到实实在在有效的激励效果不是只有物质手段而已。月度当中荣获冠军称号的能够得到公开场合予以表彰, 并且拥有优先去参与培训的名额, 连续三个月都达到标准要求的人员, 可以参与公司关于战略方面的会议。晋升的途径界限很明确且公开透明, 考核所得到的分数是作为晋升最为关键的依据。员工只有看到自己付出努力之后能够有相应的回报, 才会以认真的态度去对待每一次考核。

考核结果用于人才盘点

人才梯队建设的基础资料是绩效考核数据, 连续六个月处于前百分之十排名的员工, 会被纳入储备主管培养计划, 长期排尾且经辅导不起作用的员工, 需考虑调岗或者优化以求防止阻碍团队士气。

考核得出的结果能够反过来推断招聘所依据的标准, 剖析那些具备高绩效表现的员工所共有的特质, 像涉及客户拜访的数量、谈判时所运用的技巧以及在本行业所积累的经验等方面, 将这类特征记录下来写进下一轮进行招聘时的岗位所需条件之中。而且培训部门同样能够依据考核所暴露出的短板来设计相应的, 举例来说, 要是回款的比率比较低, 那就着重强化关于催款时所使用的话术方面的训练。

避免常见的执行误区

存在这样一个误区, 即其发放的考核表在样式架构之上显得实在极度繁杂, 致使员工着手去填写时所耗费的时间超出了三十分钟, 而管理者针对这些考核表进行统计的时候所用时日更是超过了半天, 如此这般的表格最终必然会被摒弃不用。实际上, 将其简化至仅仅保留核心指标以及备注栏便可, 至于日常进程当中所产生的数据则借助CRM系统予以记录！

其二误区是仅考量结果而不考量过程, 新入职员工在前三个月并无成熟客户资源, 单纯去考核销售额将会打击其信心, 试用期考核理应侧重于客户拜访量、产品知识测试以及话术演练评分, 对于老员工而言则侧重于结果指标, 过程指标适当予以放宽, 在考核制度发布之前, 务必要组织说明会, 以此确保每一位员工理解规则。

您所在公司用于销售考核的那张表, 当下在您看来, 最让您感觉头疼不已的究竟是指标方面的设计问题, 还是执行层面的落地问题? 欢迎处于评论区域之内分享您内心的困惑, 同时点赞并且收藏这篇文章, 以便于在有需要的时候能够随时进行查阅。