绩效反馈别踩坑！这几点不注意，考评等于白做

若绩效考评结果未好好进行反馈沟通, 即便评分再精确, 也会沦为一纸空文, 员工不但无法获得成长, 还会对考评机制丧失信任。

绩效目标设定模糊不清

绩效管理的起始点是目标设定, 有些企业把销售目标单纯说成提升业绩 , 可增长幅度没明确 , 时间节点也没明确 , 具体产品线同样没明确 , 员工执行时不知从哪着手 , 考核也没了依据。

对于解决方式而言, 是要把公司战略进行逐层分解, 以此来保证部门目标以及个人目标能够达成上下对应一致排列。在制定的进程当中, 要邀请员工加入参与讨论, 使得他们去明白认清那目标背后所蕴含的业务逻辑道理, 进而增强对于目标的认同感。

考评标准缺乏统一规范

各个不同的部门, 是由各自的主管去制定评价的标准, 这就致使那些有着同等表现的员工, 在不同的部门所获得的评分, 差异极为悬殊, 这样的一种现象, 将会严重地破坏组织的公平感, 甚至还会引发内部的矛盾。

创建跨越不同部门的统一考评架构, 给予管理层有关评价标准的培训, 以此保证评判维度相同。引进采用上司、同事以及下属多个角度综合判定的360度评估机制, 进而削减个人主观成见所带来的作用和效果。

反馈沟通环节严重缺失

众多企业, 于完成评分之后, 仅仅是把结果通过邮件发送出去, 缺少面对面开展沟通交流, 员工不明了自身具体优势处于何方, 以及改进的方向在哪里, 如此一来, 绩效改进根本就无从说起, 考核最终沦为了走形式。

管理者要跟员工展开双向沟通, 一方面得指出不足之处, 另一方面还需悉心倾听员工的想法。考核完毕后, 双方一起去制订详尽的改进计划以及行动计划, 且要设置阶段性的检查节点, 对执行效果加以跟踪。

评估工具与岗位特性错位

以同一套KPI体系去考核全部岗位, 对于研发这类具有创造性的岗位而言, 是很难对技术突破以及创新贡献进行衡量的, 其评分结果没办法真实地去反映员工实际的工作价值。

按照不一样的岗位性质挑选适配的评估工具, 对于技术人员而言, 能够采用OKR或者MBO, 销售人员继续使用KPI, 管理人员参照BSC。引入数字化绩效系统, 达成不同岗位的灵活配置以及流程自动化。

员工参与度不足导致抵触

万一绩效考评完全是管理者独自掌控主导大权, 员工因此缺少参与感以及话语权, 便会对公之于众的考核最终既定结果萌生出怀疑之心就算不是怀疑甚至还会产生抵触情绪, 进而影响带动整个团队的凝聚力以及后续对待工作的积极性。

有员工参与目标制定, 还有员工参与标准讨论, 员工了解考核目的, 员工又了解流程设计。考评规则公开透明地公布, 部分指标完成情况也公开透明地公布, 建立意见反馈渠道且畅通, 及时给出回应, 回应员工所关切的。

结果与激励措施脱节

绩效评分存在着高与下的区分, 然而, 奖金分配以及晋升机会却并没有展现出差异, 员工觉得考核仅仅是形式主义, 时间久了, 对绩效管理失掉信心, 也就不会再乐意投入精力去提升绩效了。

须得保证考核得出的结果, 能够同薪酬的调整, 以及奖金的发放, 还有职位的晋升, 达成切实有效的关联。并且在此基础之上, 融合精神层面的激励举措, 以及职业获得发展的机会, 以此去顺应员工多种多样的需求, 使得考核结果切实地发挥出激励方面的功效。

绩效反馈的实质是助力员工认清自我、实现持续改进, 您所在的企业于绩效反馈这个环节碰到过哪些具有代表性的问题, 欢迎来分享您所拥有的经验。