职能部门绩效考核怎么考？5个落地方法帮HR解决难题

职能部门考核向来都是企业管理里头的痛点所在, 行政岗位工作难以像销售那般进行量化, 人事岗位工作同样不容易像销售一样予以量化, 财务岗位工作也没法像销售那样作量化处理, 这样就致使考核仅仅是走走形式, 导致员工缺失动力, 那么究竟该如何去设计出一套科学的、具备可操作性的绩效方案呢, 对于此以下这些方法能够供以参考。

量化指标属于基础范畴, 然而需要对岗位类型予以区分。在进行岗位考核工作期间, 量化指标是构建考核框架的关键基础所在, 不过绝不能不考虑岗位特点而采取一概而论的方式, 务必要首先明晰岗位类型存有的差异。

像针对财务核算、行政采购类似可实施量化评判的岗位, 要去设定明晰的量化准则, 像报表提交的及时化这类情况、采购相应成本的控制比率等, 使得考核所涉及的每一项具体内容都拥有清晰能够衡量的具体凭借。对于仿佛人力资源培训、企业文化建设这般存在难以量化特性的岗位, 能够采用关键事件法或者目标管理这种方式, 把年度重点工作划分成阶段性能够达成的成果来予以考核, 防止这类岗位在考核时出现模糊且笼统的状况。

把多维度评价机制给引入进来, 目的是防止出现单一上级进行打分的情况。职能工作所面向的服务对象范围很广泛, 所以建议采取360度评估方式, 让上级、同级、下级以及服务部门一同参与评分。与此同时, 要把服务对象的满意度纳入到考核权重里面, 以此来保证评价结果能够更加客观、更加全面。

薪酬、晋升要与考核结果紧密关联挂钩, 不然不行。要是考核结果仅仅只是停留在分数这个层面上, 那是没办法产生激励效果的。得专门建立起明确清楚的绩效系数机制, 把考核等级跟绩效奖金、调薪、晋升资格直接联系起来, 从而形成正向激励的闭环。

定期开展复盘迭代工作, 对考核方案进行动态优化。绩效考核体系并非是那种永恒不变的存在。建议每隔半年或者一年就实施一次制度复盘, 依据业务所发生的变化、组织所做出的调整以及员工给予的反馈内容来着手有必要的修订行动, 目的在于确保考核机制总归是能切切实实地契合企业实际所需情况。