企业绩效考核KPI和OKR有啥区别？别再搞混了

企业进行绩效考核时, 老是在纠结到底是采用KPI, 还是采用OKR, 好多HR以及管理者, 在这两者之间来回摇摆不定。一旦选错了方向, 团队的士气就会受到影响, 绩效会变得流于形式, 员工会不停地抱怨。

本质差异在哪

kpi属于绩效考核工具, 借助量化数据对员工表现予以直接衡量, 它将员工个人目标完成状况当作评价依据, 从本质来讲是一种以结果为导向的管理方式。

有这样一种管理方法, 它叫OKR, 它是属于目标管理那一类的, 它所着重关注的, 是目标达成以及持续改进这个过程, 它并非仅仅对结果予以评估, 它更加突出强调的是组织或是团队整体方向的一致性, 它能够助力企业朝着共同的愿景不断往前推进。

核心原理的差异

OKR的关键就在于目标达成一致, 也就是底层目标得跟上层目标维持相等状态。一旦团队成员个体目标能够对团队目标起到支持作用, 那么整个组织便会凝聚成一股力量, 进而协作效率会有极大幅度的提高。

KPI 的关键在于指标进行分解, 上级所拥有的指标会一级一级分配至下级，针对一个亿的销售目标会拆解到每一位销售人员, 尽管其逻辑清晰, 然而员工常常呈现被动执行的状态, 缺少自主思考。

实操过程的对比

OKR促使员工自行制定目标, 这要求他们透彻领会公司战略, 且经由沟通来确定自身的贡献点。这般全程提升参与感, 员工愈发乐意主动投身其中。

通常来讲, KPI 的实施情况是, 由领导下达相关任务, 而后员工去执行相应指标, 讨价还价这种现象广泛存在着, 员工对于指标的合理性持有怀疑态度, 然而最终呢却只能选择接受, 这种方式侧重于执行力方面, 却忽视了沟通的深度。

对HRBP的启示

当 HRBP 进行 OKR 的引入操作时, 需要展开目标共创环节的设计工作, 促使员工参与进制定过程当中。通过如此这般的方式, 能够激发员工所具备的主观能动性, 提升员工对于目标的认同感, 进而减少后续执行期间所产生的阻力。

运用KPI之际, HRBP得留意指标分解的恰当性, 目标设定应合乎科学, 防止指标因过高或者过低进而致使员工积极性遭受打击, 与此同时要妥善开展指标诠释工作, 使得员工领会数据背后所蕴含的意义。

两种方法的适用场景

KPI 更适合传统制造企业以及标准化服务行业, 因为此类行专业务流程成熟, 进而使得指标易于量化, 而且员工行为也相对固定, 最终导致绩效考核结果能够直接被用于奖惩分配。

更适宜OKR的是互联网企业以及创新型团队, 其业务变化迅速这一特性突出, 具有需要进行快速迭代的需求, 并且其中员工的自主性很强。OKR能助力团队保持相当的灵活性, 从而去适应市场方面的变化, 由此推动达成创新突破。

混合使用的可能性

众多企业倾向使它们相互融合, 依赖KPI确保最低限度的业绩达成情况, 借助OKR促使具有突破性的目标得以推进。销售这项工作的部门采用KPI去考核基础性的指标数据, 从事研发的团队运用OKR来管理具备创新性的各类项目, 继而实现有层次的专门化管理。这般做法营造出具成效的管理模式。

此种模式对HRBP有着较高专业能力之要求, 得能依据不同部门之特性去设计方案。过渡期一般需一至三个月，企业应保有耐心, 防止因急于求成致使体系陷入混乱。

于企业绩效考核体系里, 你的团队究竟是更适配 KPI, 还是更适配 OKR, 又或者是正处在尝试混合运用的进程之中? 欢迎于评论区去分享你的实践经验, 要是感觉有启发的话, 可别忘了进行点赞, 并且转发给有需要的同行。