绩效考核方法被指是人资管理鸡肋，原因究竟在哪？

绩效考核理应激发员工积极性，然而它却变成了人力资源领域里众人普遍感到不满的“难题”。大家对它的看法各有不同，下面我将逐一阐述其中存在的问题。

员工普遍不满

员工们谈及绩效考核时，心情往往复杂难言，满意度极低。原本以为这是为了激励大家提升业绩，但实际上的设计却充满了强制和威胁。以小张所在的公司为例，绩效指标设定得非常严格，不仅要完成本职工作，还得额外满足考核要求，导致大家的工作压力巨大，积极性受到严重打击，普遍认为这种考核成了他们的负担。

HR也很被动

人力资源部门的员工即便成了考核的对象，也会感到被动和不安。小孙在人力资源岗位工作，面对频繁更新的绩效考核表格，他不禁对表格的实际价值产生了疑问。比如，考勤和办公纪律等方面的考核，与实际工作业绩关联并不紧密，这让小孙和其他员工对考核的准确性产生了怀疑，尽管如此，他们仍需执行，这让他们感到非常无奈。

考核偏离初衷

人力资源管理的关键在于激发员工创造更卓越的业绩，然而目前的考核制度却将激励主要集中在少数被评为“一流优秀”的员工身上，并将有限的薪酬与绩效紧密相连。例如，某公司的小李虽然能力出众，但由于考核指标设置不合理，他在一些非关键指标上未能达标，尽管他的整体业绩非常出色，却因此未能获得理想的绩效考核结果。这样的情况持续下去，他的工作积极性自然会逐渐降低。

假设前提不符

当前考核体系建立在人们懒惰且缺乏自控的假设之上，运用“奖惩”措施。然而，在实际操作中，比如某些工厂的车间工人，在明确工作目标且无人监督的情况下，他们能够主动完成任务，并且心情更加舒畅。然而，绩效考核却依然坚持使用旧有的方法，这与实际情况并不相符。

指标导向有误

考核结果未能凸显业绩标准，向员工传递了错误的信息，过分强调出勤和态度。小王在公司表现优异，却因请假就医导致绩效评定不理想，这让员工误以为在业绩上努力不如保持表面形象来得重要，进而影响了他们的工作方向。

岗位问题引发矛盾

企业若忽视岗位设计说明，便会导致责任界限模糊。销售部的老张在遇到那些对业务不熟悉的考核者提出的不合情理的考核问题时，感到极不耐烦。此外，这种不合理的考核不仅会催生表现最差的员工和效率低下的团队，还可能成为公司发展的绊脚石。

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