团队组建需坚持八字方针，人才评估的九宫格你了解吗？
在企业管理中，准确评估人才的锻造效果与真实价值是极为关键的，这关乎到企业能否实现高效运作与可持续发展。而采用合适的人才评估方法，就是把握这一关键环节的核心所在。
多维度人才评估机制
人才评估采用九宫格，从绩效和能力两个关键维度来衡量人才使用价值。绩效管理作为企业基础动力管理系统，通过目标评价与奖励激发员工动力。而胜任力即能力管理，衡量员工在特定岗位创造价值的基本能力。从国际企业实践来看，绩效评价用于兑现奖金，能力评价用于晋升或岗位调整。众多企业仅从绩效管理维度考评，然而员工需兼具动力与能力，才能为客户持续创高价值。
绩效管理的目标与行动
绩效管理旨在促进企业组织与个人绩效改进。除了奖惩，还需有绩效过程辅导和结果改善方案。其根本目的在于联结企业组织目标与个人目标，当员工成为组织目标实现的积极推动者，绩效管理便能释放最大能量，发挥价值创造威力。人才盘点时，绩效评价结果可简单归为高、中、低三级。
能力评估主要用于人才发展，以干部选拔为例，分高层、中层和基层，对群体内人员进行评估。顶部30%处胜任区，优先晋升或委以重任；中间40%基本胜任，保留岗位并助其提升；尾部30%不胜任，建议调整岗位或辞退。人才能力动态变化，每年需评估以确保人岗匹配。企业还可增加潜质维度评估，借助行为分级技术进行胜任力评估。
胜任力评估标准设计
华为借鉴英国模式设计了五级双通道，横向分管理和专业通道，纵向分级。行为分级标准核心是员工职业化行为创造高绩效的要点，而非学历等因素，解决了领导“拍脑袋”评估问题。企业可根据自身情况设计主要岗位胜任力区分点。
评估后的动态管理
人才评估后要进行动态管理，保证合理离职率。国际领先企业知识型员工离职率在10% - 20%为合理，合理的人员流动可保持企业活力与竞争力。
那么，贵企业在人才评估和动态管理方面有哪些独到的做法和经验？
