人力资源绩效管理体系中，考核关系形式多样，上级考核常见模式有哪些？

在人力资源绩效管理体系这一片神奇又复杂的领域之中，考核关系可谓是那极其重要的关键要素不同的考核关系形式，那效果可是大为不同的究竟这里面藏着哪些门道？咱一起来瞅瞅

考核关系形式多样

考核关系的形式真的是五花八门。有自我考核，自己评价自己，这得有多强的自我认知；还有上级考核，这可是最常见的形式；同级考核，跟自己平级的同事相互评价；垂直考核、矩阵式考核、领导小组考核等等，每一种都有它独特的脾气和秉性。就像一个大杂烩，啥口味都有

上级考核里面还分直接上级和间接上级。比如对某个部门的员工进行评分，要结合部门负责人（直接上级）和分管该部门的副总经理（间接上级）的评分，这层层叠加的考核，可真是不简单

直接上级单独考核模式

第一种模式，就是直接上级考核，间接上级完全不参与，这看起来就是一级管一级，可省心！这样既遵循了一级管一级的原则，也不会进行越级管理和评价，还减轻了间接上级那繁重的工作量

然而，直接上级评分很容易被个人因素影响。在没有间接上级监督和制约的情况下，考核分数就有可能不太公平，就像一杆被人随意摆弄的秤，失去了应有的平衡。

间接上级参与考核模式

第二种模式就是间接上级也参与考核评分，这样考核就多了一层约束力，理论上会更公正！让间接上级参合进来，就好像多了个监督员，考核结果就更靠点谱

可是间接上级平时接触间接下级的机会不多，评分的时候就缺乏工作信息的支撑，就像没有根基的高楼，容易歪歪扭扭的。而且间接领导和直接领导还可能“背对背”评分，互相不沟通，那肯定容易出现分歧，引发管理上的矛盾，这可就麻烦大了

在设计这种模式的时候还有不同类型。一种是直接上级评分占比更高，比如 70%，间接上级占 30%，这种比较常见一些，毕竟直接上级对下属的工作情况更了解，他就像最了解战场的指挥官，判断当然更准确点

间接上级单独考核模式

第三种模式是间接上级考核，直接上级不参与，这种模式不太常见一般就在业务中心刚开始成立，部门负责人不太靠谱的时候采用。由间接上级统筹评分，对各部门员工评价标准比较统一，有利于在组织内实施考核分数的强制分布

但是组织规模大的时候，间接上级的评价容易和实际工作有偏差，就像隔了老远看东西，看得模模糊糊的。长期这样下去，直接上级的管理权威也会下降，部门内工作安排和管理就一团糟

直接上级考核间接上级修正模式

第四种模式可跟前面都不太一样，直接上级和间接上级都参与评分，直接上级有初始评分权，但间接上级还能修改这个评分，可灵活！这种模式既给了直接上级打分的机会，又给了间接上级修改的权力，就仿佛两个人一起驾驭一匹马，要配合好才能跑得好。

这种模式跟之前几种都不同之处上面也说了，它没有硬性规定评分比例，而是让双方都能在评分里起到自己的作用

各位读者在你们所在的组织里，更适合采用哪种考核关系模式？