组织发展与工作开展中，岗位价值评估的4个常见方法你知道吗？
在组织发展当中、工作开展进程里岗位价值评估这回事可重要！那今天，我呢就要和大家说说岗位价值评估常有的4个方法
1. 岗位排序法
这是超级简单粗暴呃一种方法！方法内容就是直接按岗位的重要性排队～由高级岗位开始一直排到低级岗位。简单说，就是对整个岗位重要之处进行排序。过程里，一群有决策权滴管理者通过主观判断，直接把一系列岗位排序下
优点是？简单易行捏～花费一点点时间同精力，就能够快速有个大概评价咧。
不足就是太主观咯～易受到管理者自身偏见以及主观想法滴影响
2. 岗位分类法
此办法是先把整个岗位分好些个类别或者等级的。要把性质差不多滴岗位放在一个类别里，再按其重要性排等级。比如把岗位弄成管理岗位类、技术岗位类、操作岗位类这一些，随后每个类型里面再划分等级。在这个框架中清晰各个岗位所属位置咧。
这个办法优点是简单明了哦～易被理解还有接受呃，而且比较灵活的，能够依照组织改变去调整岗位类别等级
不过，像把岗位分出去，可能有时不咋精确，划分标准得反复拿捏有可能不太详细的地方没照顾到咧。
#. 因素计点法
这儿要选出多个对岗位价值有影响、起了决定性作用的因素出来，像工作技能因素、责任大小因素、努力程度因素。并且给每个因素都根据层次、贡献值给定不同哒分数，再依据这些因素的要求去对岗位逐一评价，把所有分值加一块儿，瞧得分高低去定岗位价值
这样方式比较客观、比较精确，能够全面又细化地分析每个岗位具体滴价值咧。
只是缺点是前期要很多时间精力选取设计因素及其等级、分值，计算又复杂的。一旦因素调整啥，又是大改调整成本也高
4. 因素比较法
这个办法和因素计点法有点些相像，但这里不用计点数滴方法。它会先挑些岗位基准出来，依据岗位因素确定它岗位价值金额。随之拿别的岗位跟基准岗位比较，得出岗位价值高低。也说，把岗位和岗位直接比较，看到底相互直接差异咧，更有可比性
好处便是精确性有、能适应多种状况。因为比较直观地做比较。并且灵活运用、允许一些个性化处理咧。
但是同因素计点法类似滴弊端就是，进行过程要花费投入超多的资源！操作时候超级容易受到人员水平这些主观东西滴误导，产生误差滴
选择哪一种岗位价值评估方法，要依据好多情况来定的哈～好像单位岗位特色组织战略，还有时间成本。组织得依据自身实际哒因素综合考虑去选合适自己方法滴。不同方法都有它长处短处、适应情境有时候几种方法结合用也许能达到评估目标，提供精准可靠哒岗位价值参考，便于员工们激励措施分配、薪资管理顺利进行，进而推动组织长期又良好地前进。
讲实话对于岗位价值评估这一要紧事项啊，选取方式真蛮有门道！每个方法都有妙处，同样有局限咧。用排序方法可速见结果，分类法简单能灵活改变！计点法和比较法能较明确看到价值，只是准备以及操作过程要求有点高。不管哪种方法哩，都在帮管理者全面晓得组织内部每个岗位真正价值，合理规划人力架构以及薪资体系。因此在具体进行评估操作的时候一定要全方位了解每一项准则，从这仔细琢磨中选出最对、最有效率方式为组织发展服务真觉得管理者们做这些事情难度不小、超用心操心希望今天讲这4个方法内容，在大家工作里有一丝参考价值。各位在实际开展岗位价值评估滴流程中，就能多思考，依据自身单位具体滴条件灵活选取恰当途径去评估，相信岗位评价会变得更准确、更加科学。
