国有企业走出绩效管理窘境的策略分析：现状、问题与对策

你说这绩效管理，在咱国内企业经营管理里面可是越来越受重视，用的企业也是一大把咧！但是，好多企业搞这绩效考核好多时候都像是走过场，根本没起到应有的作用，这里头的问题可不少。那咱就仔细聊一下到底咋回事！

石化典范

就拿某特大型石化企业这个例子说捏，这绩效管理，虽说本来是企业管理里挺牛的一招儿，在国内企业里也广泛用起来咧，好多企业领导都挺关注。不过从调查来看就不太乐观，像在武汉、长沙啥地方这200多家企业调查，有那82%的人力资源经理觉得自己企业绩效考核差不多就是个花架子、走形式。当下国有企业要建立一套超规范、制度化的经营绩效管理体系，还得不断使劲研究才成！

执行窘境

目前很多国有企业搞这绩效考核就跟使不上劲儿似的，问题那叫个多这考核和企业发展战略像两条不相交的线，没啥联系；考核时间还死板板的，灵活性一丁点儿也没有。各级管理者和员工掺和进来的程度不够，考核指标和岗位职责、工作任务那也不搭，根本就没个实际的量化指标。这考核到最后就像一场闹剧，啥目标都没成，弄不好还把人才都给弄走

主观之错

而且这绩效考核里头主观的偏差也多如牛毛！打分喜欢往中间偏，考核周期也没个准头，制度执行的时候好多员工可不愿意配合，心里头还反感得很，所以这评价也很难真滴做到客观公正，不能真实反映员工的真实成绩！这绩效考核得有实实在在依据，消除这偏差麻烦得很，可以慢慢尝试建立更加公正公平的机制才对。

基础之功

想要改变绩效管理这尴尬情况，那基本功夫可不能少！员工打心眼里咋想的，企业在做方案和实施的时候可得揣摩一下他们能承受的程度！得把宣传培训搞起来，给员工心里那疙瘩都解开。要让员工明白绩效管理那不是要把人分出来三六九等、搞表扬批评，而是想指导员工把自己工作做得更好来着，改进那些做得不好的地方，这之后这管理体系才能稳稳当当运行。

高层垂范

还必须要高层领导亲自下场把企业领导大班子都拉到最高领导小组里去，领导得真真正正进入角色，参与进来，才能显示对这事多重视！比如说哪个项目设立考核标准和目标，领导得多操心，亲自去沟通协调才得劲！员工一看领导那认真劲儿，也会积极很多。同时，考核成绩公开一公示，员工心里有数就能对考核有自己看法，也能积极参与，也更好监督。要充分调动各方积极的方面，绩效考核才能发挥该有作用。

沟通之法

除此之外，这绩效考核想要有导向性，必须得和战略目标配合，要通过合理设计的指标来展示战略方向。而且整个过程的沟通可太重要咧！从建指标到指标的反馈再到调整改进每个环节，得通过良好的沟通来达到效果，双方有效沟通，把问题说开、道理讲明白！虽然不同行业和企业搞绩效考核方式不同，不过大家目标都一样，就是让人更有干劲，企业能发展壮大！你说咋样才能让绩效管理更上一层楼？大家点点赞、分享分享这文章一起讨论讨论撒！