组织变革分解冻、变革、再冻结三阶段，还有这些类型

大家都知道，组织变革可是个大事情，关乎着组织的生存和发展！不同阶段不同步骤的组织变革，以及多种多样的变革类型，都有着独特意义，里面的门道还真不少！下面咱们就来详细聊一下这里面的事。

解冻阶段：变革前的预热

变革开始之前，有个心理准备阶段就是解冻阶段。这就好比要烧水得先把火点起来一样。在这个阶段，组织得好好诊断现状，发现变革征兆。就像一个公司，市场竞争越来越激烈，业绩在下滑，这可能就是需要变革的信号。大家要意识到改革是势在必行的，为变革营造心理环境。

具体来说，在很多企业中，管理层会通过各种方式，跟员工交流，让大家明白当下的形势很严峻，再不改变就要落后，把大家心里对原来模式习以为常的那种感觉给打破，让变革的思想慢慢渗透进去，这样大家才会在心理上做好接受改革的准备。

变革阶段：实际行动大转变

解冻之后就到变革阶段，这是行为转换阶段。也就是把想好的改革方案付诸实践的时候。要分析变革因素后制定改革方案，就拿一个科技企业来说，经过分析发现行业技术更新快，就制定了加大研发投入、培养新技术人才的方案。

然后就是按照方案来实施变革计划。比如企业要从传统线下转换到线上线下结合的模式，员工们就得重新学习新的方法和技巧。大家都在逐步改变自己以前的工作方式和习惯，整个组织的运行模式也在不断调整。

再冻结阶段：巩固变革成果

变革完成后得让成果稳定下来，这就是再冻结阶段。这时候要对变革效果进行评价，及时反馈。以一家制造企业为例，改革生产流程后，要看产品质量有没有提高、生产效率有没有上升等。

经过评价，如果发现有不足的地方得赶紧修正。再通过各种制度、规范让新的行为和模式固定下来。比如给表现好的员工奖励，让大家知道新的工作模式是被认可和鼓励的，这样整个组织就会在变革后的状态稳定运行。

战略性变革：着眼长远发展

战略性变革不得了！这可是对组织长期发展战略或使命的变革。要是组织打算业务收缩，那就像一家多元化企业砍掉一些不盈利的业务，考虑好怎么剥离关联业务；反之要是打算战略扩张，比如企业收购别的公司，就要考虑购并的对象和方式，得确保收购过来能跟自身发展契合。

还有文化重构问题也得重视，两家不同的企业合并，文化冲击要是处理不好会影响后续发展。所以战略性变革得慎之又慎，要考虑到未来发展的每一步。

结构性变革：优化组织架构

组织是要随着环境变化进行结构变革的。结构性变革就是重新分配权利和责任，让组织变得更灵活。就拿金融行业的公司来说，市场环境变得更复杂，它就要调整部门设置，减少一些不必要的层级，让信息传递更高效。这样各个部门合作起来更顺畅，遇到突发情况也能迅速作出反应。

流程主导性变革：重构业务流程

流程主导性变革主要是用信息技术来重构业务流程。现在很多传统银行也在进行这样的变革，利用大数据、智能算法可以快速审批贷款，大大提高了服务客户的效率。

从组织结构到组织文化，都受到重大影响。比如员工的工作方式变得不一样了，观念也慢慢转变，更注重以客户需求为导向了。它还影响到成本，提高了质量等，真可谓“牵一发而动全身”。

以人为中心的变革：关注人的因素

人可是组织里最重要的元素！以人为中心的变革就是要改变员工的观念和态度。组织要对员工进行培训和教育，比如一家零售企业新推出线上服务模式，就对员工进行了关于服务理念、线上接待客户技巧等方面的培训。

通过培训让员工能在观念、态度和行为上跟组织保持一致。员工认同了组织变革方向，才会积极主动地去配合和参与变革，这样变革才能顺利推进。

大家觉得在实际组织变革中，哪种变革类型是最难实施的？要是您有想法，就评论说说，觉得文章有用就点赞分享！