搭建宽带薪酬体系的步骤：确定政策线，平衡预算与外部竞争力

合理的薪酬体系对于企业吸引和保留人才至关重要，在搭建薪酬体系过程中，如何平衡预算与外部竞争力，合理确定政策线与带宽，妥善安置现有员工，都是HR需要深思熟虑的问题。

薪酬竞争力与预算平衡

在企业薪酬体系搭建中，预算和外部竞争力是两个需要综合考量的因素。所谓薪酬的外部竞争力，指的是公司某个岗位的薪酬在同行业中的水平。二者呈博弈关系，HR的关键在于为公司找到合适的平衡点。以同行业热门岗位为例，如果公司给出的薪酬过低，难以吸引优秀人才；而薪酬过高则会增加预算压力。

获取政策线的策略

面对如此重要且复杂的薪酬体系问题，企业可以考虑聘请专业咨询公司进行指导，专业人员能够基于丰富经验和系统方法确定合理的政策线，虽然会有一定费用，但从长远看对于稳定薪酬体系有益。若不想投入这笔费用，结合现有员工薪酬等级和公司薪酬战略制定政策线也是可行之法，众多企业在实践中通过这种方式获得了符合自身需求的政策线。

确定带宽的方法

政策线确定后，紧接着要以此为职级薪酬中间值确定宽带薪酬的带宽。具体可将公司现有员工的薪酬散点图绘制在政策线所在的坐标系中。3 - 5年后企业对优秀人才的需求增加，同岗位薪酬水平通常会提升，所以要把现有员工的薪酬信息放置在政策线偏下部分，同时给上方预留约20%的缓冲区间，用于应对特殊情况。

档位切割的参考

确定好带宽后要给薪酬进行档位切割。资深HR对大量项目进行了统计，按照公司规模展示了不同的切割方法，中型企业一般会根据岗位层级和市场行情切割出5 - 8个档位，这能为各层级HR切割档位提供一定的参考方向。

员工入档的操作

将现有员工纳入档位是体系搭建的重点。先依据岗位确定员工所在职级，再借助能力素质模型评估其个人素养，以此区分同岗位员工差异，确定每个人在档位中的具体位置。某技术部门的同岗位员工，通过能力素质模型评估出不同等级，从而合理分配到不同薪酬档位。

处理薪酬差异的模式

实际操作时会面临员工现有薪酬与档位值有差距的情况。当现有薪酬高于档位值，可采取两种模式解决。一种是员工按实际档位入档并保持薪酬不变，升至更高档位时再调薪，该模式能让员工意识到自身不足，同时体现公司人文关怀；另一种是依据现有薪酬进入偏高的档位，待条件满足时再调薪，这种方式简单快捷，但可能破坏档位标准和内部公平性。

企业HR们，在搭建薪酬体系时，你更倾向于哪种处理薪酬差异的模式？