集团高管薪酬管理办法：与企业HR密切相关的高频问题

集团高管薪酬管理办法与企业人力资源管理密切相关，也是企业HR们较为关注的一个高频问题。集团高管薪酬管理主要是指按照薪酬管理的目标和原则，对于集团内部的高管层级人员制订一揽子的薪资标准和相关发放办法。而科学合理地管理集团高管的薪酬，对企业的战略导向、激发高管的工作积极性极为关键。

管理关键要点

1. 确定薪酬机构：采用基本、绩效奖金与长期激励（如股票期权、限制性股票奖励）相结合的结构，可以短期与中长期激励相平衡，避免高管行为的短期化，同时也激励高管通过提升公司的长期业绩获取长期利益。

2. 对标市场行情：定期进行同行业人力资源市场调研，参照薪资分位值数据做好本集团高管基准薪酬厘定，这样一方面可以减少人才的不合理流动，维持行业人才的合理流动，节约招聘和解聘时间。另一方面也能够吸引到外部优秀人才为本集团所用，增强企业的抗周期、抗风险能力。

3. 设定评估指标：可考虑关键业绩指标、管理能力评估、领导影响力等指标，其中每一项可以由细项分数累积或单独以里程碑指标达成度计分。注重工作业绩和个人特质因素的平衡，评估过程中尽量做到量化及客观赋分，这样有助于营造一种公平均衡的职场氛围。

优化实施原则

1. 战略契合：与企业的战略目标相一致，例如当企业采取扩张战略时，薪酬管理可能更侧重于激励高管开拓业务，而选择提升内部运营管理战略时，对成本节约能力的要求自然更高，薪酬激励方面与之需要适配。

2. 公平透明：注重程序和结果公平，向员工说明高管薪酬的计算发放规则，公开依据可以消除疑虑减少内部矛盾，同时也体现企业决策和薪资政策的阳光性、公信力。

3. 动态调整：根据企业发展阶段、外部市场环境变化及时调整策略，对于转型中的高管的薪资结构及目标值也可根据实施过程灵活设定期权奖励和解锁比例。此外结合经济环境、经营效果与战略聚焦方向微调总体薪酬区间，也可以及时地反应外部经济环境变化。

办法Q&A

制定高管薪酬管理办法如何做前期宣贯？

建立专业咨询机制也是十分有效果的；集团可以组织相应薪酬调研、座谈会探讨，或者建立咨询渠道；积极收集多方面的意见和诉求，保障后续计划合理有效且被大多数内部从业者理解是至关重要。

如何实现对考核的结果做到有效的运用？

可通过薪资数据统计、薪酬水平对标、激励效果模型和人才发展进度等监控与评估工具反映制度效果，提供决策参考；通过明确高管的降薪、撤职等退出机制可以及时地替换不合格管理人员，也保障各项监督措施的实效性。

站在提升人力资源效能的角度，企业还需通过有效沟通化解高层管理人员潜在异议以凝聚团队合力，还需建立监督和投诉机制以维护政策的公正施行，可以更好建立有效的高管薪酬体系和管控体系。我认为集团需要持续探索优化薪酬管理办法——依据战略调整、市场环境变幻采取动态优化策略尤为可取。不断地对管理方法迭代升级，从而构建长期竞争力。