劳动赔偿金计算基数是应发还是实发？HR必知要点

劳动赔偿金是应发还是实发，这是企业HR在处理劳动争议、解除或终止劳动合同时频繁关注的核心问题，明确这一标准对企业合规操作、降低用工风险具有关键意义。根据现行劳动法律法规及司法实践，劳动赔偿金的计算基数应为劳动者的应发，而非实发，HR需准确把握两者差异及操作要点。

核心概念界定

1. 应发：指劳动者在正常提供劳动的情况下，按照劳动合同约定及国家法律法规规定，由用人单位应付给劳动者的全部劳动报酬，包括计时、计件、奖金、津贴和补贴、加班加点、特殊情况下支付的等，无需扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等各项费用。

2. 实发：即劳动者实际收到的，是应发扣除个人承担的所得税、社保公积金个人缴费部分后剩余的金额。

司法依据与实际判例要点

《劳动合同法实施条例》第二十七条明确规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月按照劳动者应得计算，包括计时或者计件以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

最高人民关于劳动争议案件的司法解释进一步明确，计算经济补偿金（赔偿金为经济补偿的二倍）的月标准不得低于当地最低标准，且若劳动者月高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民公布的本地区上年度职工月平均三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均三倍的数额支付。

应发计算范围实操清单

HR在统计应发时需重点包含以下项目：

1. 基本/岗位：劳动合同明确约定的固定部分；

2. 绩效奖金：季度奖、年终奖等根据考核结果发放的货币性收入（需注意：过去12个月内已实际发放的奖金应计入，未约定或未实际发放的非固定奖金可不纳入）；

3. 津贴补贴：如交通补贴、补贴、餐饮补贴、住房补贴等常规性补贴（不含用人单位按规定为劳动者缴纳的福利费用，如独生子女费、取暖费等）；

4. 加班：劳动者在标准工作时间外提供劳动获得的报酬，需按《劳动法》第四十四条规定的标准计算；

5. 特殊情况下支付的：如病假、产假、停工留薪期等符合律法规定的支付。

HR常见问题解答

1. 问：计算劳动赔偿金时，是否需要扣除劳动者个人借款、罚款等费用？

答：不需要。应发计算以“用人单位应付”为原则，劳动者个人借款、因过错产生的罚款属于双方其他债权债务关系，不影响赔偿金基数的确定。2.问：离职当月未满一个月，应如何计算月平均？

答：按实际出勤天数折算当月应发后，与过去11个月的应发相加求和，再除以12个月得出月平均。3.问：某员工结构中包含“包干”，该如何认定应发？

答：若“包干”明确涵盖正常工作时间、加班等各项法定报酬，且折算后正常工作时间不低于最低标准，可按约定包干金额作为应发；否则需拆分其中合理的构成后重新核算。

风险提示与审计建议

企业HR需建立赔偿金计算复核机制，定期抽查薪酬档案中应发的核算准确性，避免因混淆“应发”与“实发”导致的赔偿金计算错误。具体操作中，建议以劳动者过去12个月的条（或银行发放明细中的“应发金额”栏）为主要依据，无固定月或发放不规律的劳动者，按解除或终止劳动合同前12个月的平均应发确定；工作不满12个月的，按实际工作月数计算平均应发。这一标准在司法实践中具有较高的认可度，有助于企业在劳动争议中占据有利地位。