制造企业发绩效奖员工没激情？问题可能出在这三点
你负责企业的绩效奖金，是否遇过问题？企业每年发放绩效奖，员工却没激情、没动力，其问题普遍出在目标模糊、标准不清、方式死板上。对各等级HR而言，这些是实实在在待破解的难题。
绩效奖，非仅为钱
绩效奖金，远非单纯的货币发放这么简单。若将工作看作跑步比赛，考评不能仅执着名次，员工具体做得怎么样，需要细分评判考量。很多企业绩效有失焦问题，全年压线完成任务员工，和超额完成者奖金相差无几，便是例证。真正有效的部分要重视怎么完成、过程付出努力，以构建可持续发展，是只着眼目标完成，还是重视业务发展全面性。对HR而言，得明确这点价值创造，才可能设计好绩效方案。
多角度区分评估方向
奖金，实际上是一种语言，表述“公司看重什么，认可什么行为特点价值理念等”。每一角色和工作范畴都有其特点和潜在方向因素需要细分考量。科技产品经理有协作分要求；管理者更关注团队激励带动成效如何；普通员工考量不同指标。准确细化，才能激励团队中员工活力成长。HR职责就是结合岗位细化分析、明确这些价值体系标准、并向相应部分岗位成员进行有效传达到位！
摒弃模糊观念操作
奖金设计考量复杂，模糊是最大错误——“平均相似”的分配习惯促使关键人才流失—— HR要提供清晰公开透明科学评估标准过程规则等等，避免模糊误区引发种种抱怨猜忌疑惑反感，让员工心领神会明白所做的意义回报过程关联，这是其价值所在根本之一。
即时反馈强化行为
绩效奖金发放周期十分关键，很多公司习惯一年结算，这错失很多即时性激励增强的时间窗口机会优势所在。依据行为心理学认知规则，可以设计月度、季节性的小额奖金，及时反馈效果更强。这种强化让员工感知二者关联强联系，激励不断付出超越自我达成工作目标！HR要精准洞察这一管理变化，以获得绩效更好提升方向策略方法设计选择操作落实！
赋予奖金话语权
绩效奖金本质在于分配一种企业管理中的影响力掌控权，以向员工暗示个体被关注尊重、努力成果及贡献有数据支撑印证反馈给予肯定尊重认知，HR在这样制度文化体系中起着沟通串联、传播渲染，及细化执行诠释转化的重要过程。
总之，企业绩效奖金作用于各层级员工，就看各等级 HR ，如何智慧的考量完善落地实行管理。其完善升级，员工激励水平得以全方位激发构建组织未来良性竞争力了。
