运用PDCA循环原理于绩效管理系统，发挥其应有作用？
企业各级管理者与员工需达成绩效共识。要明白绩效计划源于企业目标层层分解 ，此乃基础前提。企业 HR 应清楚，绩效基础理念培训能让员工思想转变、主动参与。
绩效协议书中涵盖工作目标、结果、指标、权重及行动计划等。协议确保员工明确要务，保证工作合理权重安排，助力目标推进。如同建筑施工要有清晰蓝图，绩效协议书就是员工工作作战图。
绩效过程中的沟通与考核
绩效沟通是至关重要的双向通道。以任务达成为目标如船朝向目的地航行，管理中的 PDCA 在其中发挥关键作用。考核之际，参照事先绩效计划中的要素指标及员工档案记录。HR 需洞察，这仿若标杆标定任务完成刻度。
同时，管理者肩负绩效监督重责。监管员工行动过程，控制进度，出现问题及时纠正。好比交通监管维护道路秩序，保障顺利行驶。而在此，沟通让员工感到被关注，明白优缺地方。
绩效诊断与相关工作举措
绩效诊断有着重要意义。关乎体系健全及方式有效性验证，也是上下交流关键活动 。一方面看“硬件”体系，审视指标科学性、流程顺畅否等；另一方面看中 “软件”——评价公正、指导有力不 。
HR 要督促领导实施绩效满意度调查，这是发现短板良策。企业的各项管理如同链条环节，短板会带来瓶颈限制发展 。调查分析完状况后，根据不足调整完善方案，从整体层面让企业获益。又因为员工情况会存在不同差异，所以之后管理者帮其制定整改规划意义不小。鉴于人各自状况不同，优势与困境处也不同 ， 必须针对性对员工在具体知识、专业技能以及从业经验方面进行补齐。要看到不足找准改进方向，方可踏上前行新路。
绩效改进过程要点
分析绩效后的改进是一进程。管理者协助考量差距深层问题和因素所在，为调整做准备奠基。比如分析“木桶效益 “，找准导致“水流失”的“木板 ”——根源要找到 ，后续改进才不会偏离正轨 。紧接着绩效诊断剖析重要又基本。此环节若地基之固，通过成果抓重点问题相关人定位出范围 。依据问题主体、现可用资源等去探究出大致方向焦点。
最后执行与评价环节不可缺。改进方案不是空中楼阁，落地并看推进成效验证调整，让改进真实有效进行 。 《满意度及发展计划表》为工具在多维度看员工综合信息表现，这样企业绩效管理才可走上 “可持续发展 ”坦途。
