企业HR必看！降薪是否符合劳动法及相关规范要求？

关于降是否符合劳动法这一问题，诸位企业 HR 在日常的工作之中想必时常会有所疑惑。毕竟，薪资调整这件事情，对于员工及企业的发展都是关系甚密的重中之重 。

首先咱们探讨一下 “降” 这个概念。降也就是对员工原有水平进行降低调整的行为。这一改变会对员工的切身收入、福利等候遇造成影响。如此看似简单的薪资下调操作，实则在劳动法的约束内有明确的要求规范的。

当我们深入去了解不同的降薪场景时，便能发现法律有详尽细致的评判标准。比如由于经营困难不得已降低时的合法流程：

1.企业因生产不景气致使效益萎靡，不得不选择降薪举措之时，务必充分听取工会或者职工代表提供的建议观点 ；

2. 进行调整前要向员工阐明相应情况信息，并且务必采取恰当合适的书面文件形式通知员工 ；

3.需要与工会或员工展开正式友好平等的商议沟通。一旦双方可以达成一致条款协定，这一降薪便可依法依规进行推动操作；倘若存在分歧难以决定，企业需要严格遵循规章制度，根据法定程序推进。

另外，通过增加工作量却保持薪资不变，间接降低实际这种做法多是被认定违反劳动法的。 工作付出增多而实质薪水等相关收入却没能同比例给予，本质上有损侵害了员工所应在其能力匹配对应基础上 的获得合理报酬权益情况。

再来从诸多情形对比层面思考。我们以因业务重组需要、市场环境重大变化企业进行战略性改革布局所引发的一系列关乎于调整事件来看；相对企业主观恶意压榨员工薪资数额等完全出于私心目的之情况。这两者截然不同的触发变动缘由所契合遵循劳动法合法程序过程肯定截然不同、大相径庭。业务结构优化变动必然需有诸多详尽审慎计划备案再去推进后续流程；企业恶意克扣则会在各种证据细节披露后受到法律严惩。

接下来以问答类形式更进一步深入洞悉：

问 ：若是企业依据内部考核结果执行降职随之降薪安排合理吗？

答：只要有已经向员工公示并且明确传达知晓的清晰科学且严谨可信考核体系，依照体系规定对考核成绩低于底线的员工实施降职降薪做法符合相关劳动法律认定标准，可以说大体正常合法规范无误。

问 ：员工生病、工伤医疗期间进行下调行为有无问题不 ？

答：员工依规享有病假及因工负伤而存在的合理工作时长免除相应责任下的正常待遇不被无故减扣 情况。这一时期企业的强行降薪必然难以在劳动法规定范围获得认可允许合法存在情况；特殊罕见因工作业绩表现性质极重影响占比较大情况时 ，可视实际复杂情况评估酌情考量商讨确定。

在处理降薪这一问题之上，诸位 HR 还是应做到熟悉并坚持遵守法律法规，维护各方利益处于合理合情且合法的良好平衡态势之下；依法开展经营管理工作过程中的每一项活动。并且保证在每个事项决策和实施推动时，有法律条款依据，确保程序合法严谨有效执行无漏洞可查。