薪酬管理战略性薪酬管理——不同战略下的薪酬管理要点
对于各等级 HR 而言，战略性薪酬管理十分关键。在不同发展战略下制定适宜的薪酬方案可助力企业发展。短期内基本薪酬可设置较低水平，长期来看实施奖金或股票选择权计划，通过薪酬延期兑现激励员工为长远目标努力 。但如此在短期内容易被劳动力市场竞争干扰 ，吸引高素质、关键性人才动力不足。
薪酬决策在发展战略影响下集中度通常较高，这种情况下薪酬确定常围绕员工职位本身 ，虽按部就班地进行，有章可循可以带来一定稳定性。 却忽视员工工作态度、技能提升，不利于激励员工发掘和发展个人潜力及综合素质。
整体薪酬水平可以实行市场跟随或者适度略高于市场，这样可保证薪酬具有一定竞争力，使成本得到有效控制。在发展初期或竞争力稍弱时可用 ，长此以往可能造成优秀员工流失或者团队失去进步冲劲。至于薪酬结构上，可以在低基本薪酬的形势下让企业股份有条件地“下放”在更利于调动员工积极性的环节 ，同时应关注其法律与管理成本。 HR 需要细致衡量，并随时根据市场和企业发展变动做调适 。
竞争战略与薪酬体系关联
不同竞争战略适配对应薪酬管理模式。注重给创新结果重犒赏的薪酬体系是个理想选择，以略高于通行水平支付可在获取顶尖创新员工基础上保证充足研发进度 。弊端在于企业承受成本陡然飙升压力。可能加大岗位评估、薪酬架构设计协调匹配人力资源和策略实际运作之间的负担。
以客户满意度为核心，重视多维度发展的新型管理，有助于打造企业与员工双赢格局，其弊端具体体现在它冲击旧有体系文化 ，新体系构建环节中对组织协调性素质的要求较高，且奖励标准不够清晰、透明将会降低其本身目标达成作用，易挫伤员工积极性 。
体系设计与成本控制关键
设计薪酬时，薪酬调查关注外部竞争力，其结果让公司找准自身水平不被落下；而分析出企业相对价值职位评价，决定了薪酬方案是否公平 ；工作分析形成的体系基础则不容忽视 ；薪酬定位离不开明确企业当下和中远期状况与诉求。
HR 必须做好薪酬成本控制以促进整体经济运作优化升级。常见的薪酬成本预算上，自上至下方法能有效控制企业预算总额 ，将决策权和统筹计划收归上层领导，中层与底层协同贯彻可以避免资源浪费 ；然而实施过程忽视基层发展现实和建议的情况普遍存在，基层反馈难以及时向上疏导。
综上各关键点组成一个有机复杂战略性薪酬管理系统，HR 不可将任一部分割裂处理 ，需要统揽全局并结合实际和未来走向确定组合好系统策略达成长期健康发展目标 。
