一场失败绩效考核引发的思考：组织-流程-行为三级绩效指标体系解析

在当前企业管理中，企业各等级HR可能会面临这样的状况：管理层陷入困惑了。各个部门都看似在为完成指标拼命努力，然而公司整体绩效不升反降。这时就不得不提及传统绩效考核的致命缺陷：为什么需要三级指标体系。

传统考核体系存在三大先天不足。其一是各部门仅关注孤立的结果指标，缺乏能连接战略与执行的过程指标及行为指标。这好比一辆车只顾着加速前行，却没注意油够不够、零件有没有损耗一样。

面对这种情况，破局之道便是引入三级绩效指标体系，该体系基于系统思维与因果逻辑框架 。把绩效管理划分成三个彼此关联的层面，从组织到流程再到行为，构造成完整的因果链 。这就好比一栋大楼，由坚固的地基（组织）、稳固架构（流程）、精细装修（行为）一步步造就。

而构建三级绩效指标体系，可以如此一步步来。首先明确组织层面指标（从战略开始），来源公司战略，通常涵盖了如财务、客户、内部流程或学习与成长等四类指标。就像某电商公司，或许会提出提高销售额这类组织层面指标 。

接着识别关键流程指标（搭建桥梁），通过分析找出对实现组织层面指标影响最大的流程，并设定其绩效指标 。例如电商公司，商品下单流程或许就是其对销售额影响大的重要环节，需给出相关流程指标。

然后要去制定行为层面指标（落地执行），将流程指标细分到各个具体岗位行为要求当中 。确保每一位员工都真正明白自身要如何为公司绩效做出贡献，知道自己该如何发力与作为。

再看 “快购网”这样的实战案例，它在战略定位是极致客户体验 。但还是碰到类似问题，其后导入三级绩效指标体系，在组织、流程、行为层面设立合适有效指标，成功解决了问题，也形成持续改进文化。

不过在实施三级绩效指标体系过程中并非万无一失，也会遇到挑战。比如可能碰到指标过多，关联过于复杂，导致整个系统在理解以及实施难度大增 。或是企业现有数据难以全面支撑流程和行为层面指标 。

在吸取成功企业的经验方面，会总结出相关实施建议，比如强化数据支撑工作、抓住少量关键重点指标等。总而言之，对于企业各等级HR而言，可以把这三级绩效指标体系当做提升绩效管理水平关键工具。以全新体系作为桥梁，用有效合理手段，达成从单纯管控到充分赋能的转变 ，更深入把握绩效管理本质核心并加以应用，不断发挥体系能力实现企业绩效目标 。这不仅仅为应对当前问题提供方法，对未来的持续发展同样具有深远影响意义。