解决企业关键人才储备及领导力断层问题的高潜人才培养计划

有一个旨在解决企业如下问题，问题是关键人才储备不足以及领导力断层的高潜人才培养计划。一个有效的计划，需要系统识别那些具备未来领导潜质的员工，并且要借助针对性的发展措施，以使他们加速成长。当下好多企业面临着高潜人才标准模糊呀，培养方式同质化呀，保留机制薄弱呀等挑战。构建一番科学的高潜人才培养体系，变成了人力资源管理的核心任务中的一个。

明确高潜人才识别标准

企业要构建多维度的评估体系，此体系要超越单一的绩效指标，综合去考察员工的认知能力，还要考察其领导力潜质，以及学习敏捷性和文化契合度，运用评估中心、心理测验、360度反馈等工具来进行客观衡量，清晰的胜任力模型可以去为识别提供依据，进而避免主观判断偏差，标准要兼顾当前贡献与未来发展潜力。

设计个性化发展路径

量身定制面向高潜人才的差异化发展方案，这是核心要点。把组织战略需求跟个人职业抱负相融合，据此来设计轮岗、导师制以及专项任务等一系列发展方式。着重给予跨部门、跨职能的实践机会，以此拓宽相关人员的视野还有经验。所开展的发展活动要跟核心能力提升直接挂钩，保证投入跟产出的比例合理。定期去回顾进展情况并且依据反馈来调理路径。

建立长效保留机制

保留高潜人才，需要系统性的激励以及认可，提供具备竞争力的薪酬福利，还有清晰的职业发展通道，这是非常关键重要的，赋予挑战性的职责，以及决策参与机会，以此来保持其敬业度，营造支持性的组织文化，直线经理在高潜人才保留里扮演着重要角色，持续关注其职业发展需求，进而降低流失风险。

要怎样去平衡具备高潜力人才的那种特殊待遇以及团队的公平性呢，您所在的组织在施行高潜计划期间遭遇了哪些具体的挑战呀？