企业人力资源管理者如何平衡年薪方案的内外部公平性？

企业里负责管理人力资源的人员，在去制定年薪薪酬方案期间，常常会面临怎样进行平衡内部公平性以及外部市场竞争力的这个核心问题。一套设计得科学的年薪方案，不但能够有效地吸引并且保留核心人才，还能够驱动组织战略目标得以实现。本文的目的是要提供构建年薪薪酬方案的关键方法。

薪酬结构设计

需清晰明确薪酬结构里固定与浮动部分各自所占比例，其中，固定薪酬可保障员工基本收入，让其生活有稳定经济基础，而与绩效紧密相连的浮动薪酬，经这种挂钩方式，能有效激发员工积极性，促使其努力提升工作表现，进行薪酬结构设计时，要充分结合岗位价值评估及市场薪酬数据，借此确保薪酬体系有内部公平性及外部竞争力。员工自身付出与回报的有效被合理匹配感能由内部公平性予以保障，而颇具吸引力的留住优秀人才的助力则来自外部竞争力 。

具有独特优势的宽带薪酬模式，能增加薪酬灵活性，这种灵活性让管理者在人才激励与调整时更便利，管理者可依员工不同表现及企业实际需求，灵活运用宽带薪酬模式做相应操作，借此更好发挥薪酬激励作用，促进企业人才队伍稳定与发展。

绩效关联机制

关联浮动薪酬跟明确的绩效指标，这是关键步骤，建议运用平衡计分卡等工具，设定能够量化的年度绩效目标，绩效结果要直接决定浮动薪酬的发放额度，使其形成强关联，与此同时，要建立清晰的绩效沟通机制，保证员工理解考核标准以及薪酬的计算方式。

长期激励与合规性

对于核心人才，予以引入一种长期激励计划，像是那与公司股权价值存在关联的虚拟股权或者超额利润分享，这样操作能够把员工利益和公司长久发展深度地捆绑在一起，方案制定的全部过程都必然要契合《薪酬管理规定》等法律法规，以此保障薪酬数据的保密性以及发放的准确性。

盼望着您能乐于分享，在薪酬方案设计以及落地的进程当中，所遭遇的特定挑战，还有实践方面的经验 。