项目部奖金分配方案及绩效考核办法，关乎人员绩效与公司效益
项目部奖金分配，关乎施工人员工作积极性，绩效考核机制，关联公司经济效益，怎样设计科学合理方案，成为企业管理核心议题。
奖金构成要素
项目部奖金成分包含奖金基数、出勤天数、岗位系数、绩效考核分数以及额外补贴这五个部分，奖金基数依据公司当年工程项目的整体盈利状况来确定，每年由经营部门结合产值目标予以调整，出勤天数以实际到岗工作日作为标准，因私请假会按一定比例进行扣减，有关这部分的数据要有项目部上报，再经经营部门复核。
岗位系数按照员工职务层级不同而差异化设定，一般情况下，项目经理的系数是1.5，施工员的系数是1.2，辅助岗位的系数是0.8。绩效考核运用5分制评分体系，标准基准分设定为3分，经直接主管进行按月评估。额外补贴存有项目经理特别奖励、公司福利补贴等并非固定的收入。
基数确定机制
确定奖金基数要综合考虑项目规模与年度产值，对于合同金额超5000万元的大型项目，公司一般设定月奖金基数在1500 - 2000元，中型项目中合同金额处于1000 - 5000万元的，其基数范围是1000 - 1500元，小型项目的基数维持在800 - 1000元之间，经营部门每季度会依据项目回款情况动态调整基数标准。
于实际开展操作期间，存在这样一种状况，沿海地区所涉及的项目，鉴于其施工条件呈现出多元且复杂的态势，故而奖金基数能够向上浮动15%。然而，当遭遇到特殊的情形时段，像是正赶上台风的季节，进而致使工期出现延误的状况时，经营范畴的部门便能够开启临时进行调整的相关程序，不过这一程序必须要经过领导班子全体成员进行集中审批方可实施。
考勤管理规范
考勤管理切实依照22天全勤标准严格搞执行，项目人员享有每周轮休1天的政策福利，此休息日被计入有效出勤范畴，然而探亲假、事假以及以个人名义参加的外部考试皆按缺勤予以处理，婚假、产假等的法定假期之时不参与奖金核算 。
项目部要在每月5日以前把考勤记录提交上去，经过3个工作日的时间，经营部门会完成审核。对于那些连续缺勤超过7天的员工而言，当月奖金会按照80%的限额去发放。春节的时候因为法定假期集中，出勤的天数自然而然地减少，相应的奖金也会有所降低，这属于正常的现象。
岗位系数设定
岗位系数体系是按照项目管理架构分层来设定的，项目经理的系数区间处于1.3到1.8之间，技术负责人的系数区间是1.2至1.5范围，施工员的系数区间为1.0到1.3，资料员、安全员这类辅助岗位的系数区间是0.8至1.0。系数的调整需要经过项目负责人先提议，再由经营部门进行审核，最终要由领导班子签字予以确认。
针对于那些同时承担多个项目的管理人员而言，岗位系数可供采取最高值向上浮动0.1的取值方式。新入职的员工在前面三个月的试用期阶段，岗位系数一律按照标准值的80%来进行计算。每一年的年末，公司都会开展岗位价值评估的工作，以便对系数体系作出系统性的修订。
采行通过双重评估机制来进行绩效考核，对于部门负责人以及项目经理，是由分公司领导直接予以考核的，而项目组成员，是由直属主管来实施评估的，考核指标涵盖工作质量、进度管控、协作能力这三个维度，评分区间被严格限定于1至5分 。
按评估流程定的要求，是每一个月里的前三个工作日要完成评分，到了第4个工作日就得公示结果，在第5个工作日要受理申诉这项事宜。那些对评分持有异议的员工，能够在公示的期间之内向经营部门去提请复议。为了保障公平性这么样一个目的，各个部门的优秀率也就是4分以上的这个部分要控制在30%以内 。
计算公式应用
奖金的计算方式是这样的，奖金基数乘以岗位系数，再乘以出勤天数除以二十二的结果，接着乘以绩效分除以三的得数，之后加上另补，就得出奖金数额。拿施工员来说，当月出勤三十天，奖金基数是一千五百元，岗位系数为一点二，绩效得分四分，项目经理奖励二百元，实际得到的奖金是，一千五百乘以一点二，乘以三十除以二十二的数值，乘以四除以三的数值，加以二百，等于三千四百七十三元。
该公式极为充分地展现了多劳多得之原则，出勤率处于低于70%状况的员工，当月便会被取消奖金资格，绩效得分低于2分的情形下，当月奖金按照50%予以发放，所有计算结果都必须经由员工本人签字确认，以此确保过程透明无误。
处于实际运转情况里的各位人力资源管理者，怎样去权衡绩效考核所具备的严格程度以及员工激励所呈现的有效性质？欢迎将您的管理经验予以分享，要是察觉到本文对您有着协助作用，请进行点赞给予支持并且转发给更多同行便于交流探讨。
