绩效管理三大难题：目标模糊、反馈滞后、与应用脱节？如何从目标、反馈、应用三方面系统优化

常面临着目标模糊的状况，以及反馈滞后毛病，还有与应用场景脱节这类问题的绩效评价与管理体系。为处理这些挑战，为提升人才管理效能，要从目标设定这一方面，以及过程反馈这一方面，还有结果应用这一方面进行系统优化 。

明确绩效目标与标准

构建贴合战略高度紧密对齐的量化指标体系，运用科学恰当并合理正确的OKR或者KPI框架，精确精准地把部门目标细微细致地拆解成个人关键任务，所设置拟定的标准全面广泛包括涵盖业绩成果和行为表现这两个方面，如同销售岗位，会同时一并对营收达标率以及客户满意度开展进行考核，目标设定进程过程中，要积极主动引导员工参与加入确认，借此以此确保大家对于目标的理解达成形成达到最为高度一致 。

目标设定之际，需充分考量员工的参与感，借由有效沟通以及互动，促使员工深入领会目标的意义，还有价值，并且进而积极主动地投身到目标确认环节当中。唯有员工切实理解并且认同目标，才能够在工作里更具动力，以及方向感，朝着同战略对齐的量化指标奋力前行，为达成部门目标乃至整体战略目标奉献力量。

强化持续反馈机制

推行每季度进行的评审以及定期的一对一沟通，管理者要记录具体的事例，防止出现笼统而不具体的评价，在引入360度评估这个举措的时候，应当限定评价人的范围，同时明确观察的维度，能够及时给予反馈可以让员工清楚知道改进的方向，避免在年终评估时出现意外的结果。

深化考核结果应用

把评价得出的成果跟晋升、培训所拥有的资源 关联起来。对于有待改进的员工去打造发展规划。给高绩效的员工予以项目主导的机缘。薪酬激励得彰显出差异化，不过要把控浮动的比例，防止太过激励致使出现短期行为。