企业绩效考核失败的三大原因：战略脱节、业务分离、文化缺失

历经多年的企业咨询实践历程，绩效考核方案归于失败的状况频繁发生，这种失败的根源常常聚焦于战略出现偏差、业务与之脱离以及文化存在缺失这三项关键问题之上 。

战略目标分解缺失

诸多企业于设计绩效考核期间，没能把企业层面的战略目标有效地分解至各部门以及员工个人。战略管理涵盖环境分析、战略制定、战略实施以及测评监控这四个环节，绩效管理恰恰是测评监控的核心构成部分。欠缺战略基础的考核体系，仿若没有源头的水，很难持续促使组织向前行进，。

要是企业自身欠缺清晰的战略规划，那么绩效考核就没了方向，咨询-case表明，超60%的中小型企业没构建系统的战略目标分解机制，人力资源部门得引导管理层明晰年度目标，且逐步转化成部门及岗位指标，以此保证考核内容跟企业发展方向相符 。

业务部门参与不足

由业务部门经常把绩效考核当作是人力资部强行施加的行政任务，而不是当作是提升业绩的工具，这样的认知致使部门经理消极去进行应对，既不参与指标设计，也不开展业绩辅导以及反馈面谈，在2022年某制造业所搞的调研表明，仅仅只有35%的业务主管会主动去运用考核结果来改进团队工作 。

非得是人力资源部门跟业务部门构建起伙伴关系，把绩效管理融入进日常运营才行，就好比在制定销售团队指标时，要去邀请区域经理一道设计客户增长率、回款周期等业务方面的指标，经由双向沟通，从而让考核工具真心实意地去服务于业务需求。

高绩效文化薄弱

企业高层对于绩效考核的参与方面普遍存在着不足的状况，常常会把考核仅仅限定为针对员工奖惩的一种手段。在某互联网公司于2021年推行考核之际，管理层并没有被纳入到考核范围内，进而使得员工的抵触情绪不断蔓延开来。高绩效文化有着要求领导者带头做出表率的规定，要把绩效理念渗透到组织的各个层级当中。

文化建设要进行系统推进，这其中涵盖了定期去举办绩效复盘会，还有公开表彰高绩效团队等各项措施，华东地区有一家零售企业，它通过设立“管理者绩效承诺书”，使得总监级以及以上管理者考核覆盖率提高到了100%，切实有效地带动了整体组织氛围的改善。

人力资源角色错位

人力资源部门常常陷入那种“考核主导者”的带有偏差的定位误区，独自去设计表格并且推动其执行。实际上，绩效管理应当成为每一位管理者的职责所在。在某金融企业于2020年对考核体系进行改革的时候，已把指标制定权下放到部门负责人那里，人力资源部转变为提供方法论方面的支持以及培训 。

先来看，现代人力资源管理彰显协同赋能之特性，像去开发标准化指标库，再如组织考核技能培训等这般。接着是，于西南地区有一家科技公司依靠构建起“绩效管理师认证体系”，进而让业务部门能够自主完成高达90%的考核流程。最终显著地大幅上升了方案落地的效果。

管理基础建设滞后

国内好多企业还处在粗放管理的阶段，缺少规范的岗位说明书以及业务流程。有一家家族企业在2019年直接去套用行业标杆的考核表，然而因为岗位职责不清晰致使实施失败。基础管理建设应该比考核工具引入更优先，这其中涵盖梳理组织架构、明确权责划分等基础工作。

2018年到2023年期间的企业调研得出的数据表明，那种完成了岗位标准化建设的公司，其考核成提高到了原来的2.3倍 。给出的建议是，企业要凭借像工作分析呀、流程优化等之类的项目去巩固扎实管理基础，从而给考核体系给予制度方面的保障 。

工具与方法误用

普遍存在的误区是，盲目地去追求新型的考核工具，却忽略了适用性。有这样一个情况，某物流企业在2022年的时候，强行去推行强制分布法，然而没有考虑到团队规模的差异，进而引发了内部矛盾。考核方法的选择，应当结合企业的发展阶段，成长型企业可以采用目标管理法，而成熟期企业相对来说更适合平衡计分卡。

人力资源管理协会在2023年所做的报告表明，在那些成功施行考核的企业当中，有82%开展了本土化改造，倡导借助试点验证以及渐进推广这样的方式，把通用方法论与企业实际需求深度地相互融合起来。

哪一个环节是各位从事人力资源管理工作的人员，在促使绩效考核发生变革的进程当中，所遭遇的有着最大挑战性的环节呢？欢迎将您自身的实践经验予以分享，要是觉得这篇文章具备参考的价值，那就请不要吝啬给予点赞以及进行转发 。