绩效考核方案如何制定？适合企业发展阶段，注意指标明确性

要是绩效考核方案跟企业发展阶段相脱离，那不但没法提升效率，反倒兴许成为使组织出现内耗的源头。好多企业不加思考地套用成熟企业的考核体系，而到头来造成团队凝聚力破裂散开、战略执行出现阻断，这是所有人力资源管理者务必要警觉的 。

绩效考核的适用条件

企业要实施绩效考核，得具备完整的战略目标分解能力，还得有组织结构基础。处于成长期的企业，要把年度目标拆分成部门以及个人能够执行的任务。而处于成熟期的企业，要求岗位职责跟绩效指标完全对应。要是缺乏清晰的目标责任体系时还强行去推行考核，很容易造成资源浪费，还会引起员工抵触。

不同行业，对于考核的适应性，也是有着差异的。比如说，制造业适宜量化指标，然而创意类行业，却要纳入创新成果等柔性评价。人力资源部门，在规划的初期，应当全面评估组织架构的成熟度，以及业务特征，防止出现一刀切的考核模式。

发展阶段与方案设计

为初创企业量身定制的考核方案，应当着重聚焦于市场最终呈现的成果以及核心产出部分，采用简洁明了的量化指标来进行考量。在当前这一特定阶段，重点考察的是诸如客户增长率、资金周转率等与企业生存息息相关的指标，要避免设置那些复杂繁琐的过程考核项目。通过对流程进行简化操作，初创团队能够在一定程度上更加专注地致力于业务方面的突破。

发展期的企业，要对过程与结果指标予以平衡，逐渐引入像客户满意度、项目完成度这类过程数据。在这个时候，考核应当服务于规模的扩张，举例来说，增设分支机构协同效率等指标。而成熟期的企业，需要构建全面的评价体系，把团队协作、知识共享等组织能力指标加进去。

考核指标的制定方法

用于考核的有效指标，要同时有可操作性以及具备战略性的一致性，人力资源部门得组织跨部门的研讨会，把企业目标转变为部门和岗位的关键产出，指标设计要依照SMART原则，保证每一项指标都有清晰明确的数据来源和评价标准。

关于指标权重分配，给出这样的建议，核心业务指标的占比处于百分之六十至百分之七十的范围，辅助指标占百分之三十至百分之四十。与此同时，需要构建指标动态调整机制，每一个季度都要对指标与业务的匹配程度进行审视。曾经有一家科技企业，因为及时把考核重点由销售额转变为用户活跃度，从而顺利完成了业务转型 。

绩效管理工具的本土化

能够发挥实效就得经过本土化改造的西方管理工具像平衡计分卡等，属于中国企业的较多适宜选用的类型是渐进式改良策略，就像先从那财务以及客户维度着手开始，慢慢去完善内部流程跟学习成长指标，有个制造业企业花费两年时间依照阶段来导入BSC，最终造就适合自身情形的20根核心所用指标。

关键绩效指标来进行提取的时候，应当将其控制在5至8个核心范围之内，以此来进行避免考核变得过于分散情况的出现。人力资源部门能够借鉴标杆企业的做法，然而却不可以照搬，重点地去保留那些和企业文化相契合的指标。实践已经证明，经过简化处理之后的KPI体系执行成提升幅度在40%以上，有的甚至更高。

考核过程的员工参与

职工参与全流程活动，乃是绩效考核成功的必要条件。意见征集涉及指标制定阶段，定期反馈存在于考核过程中，针对这些环节，皆需构建标准化沟通机制。某零售企业召开月度绩效回顾会，员工对考核的认同度得以提升，提升幅度为35%。

倘若是员工针对考核结果提出了异议，那么设置正式的申诉渠道是必要的。人力资源部门理应组建由跨部门管理者构成的复议小组，以此保证每一起申诉都在7个工作日之内获得处理。这样的程序正义显著提高了考核的公信力。

考核结果的综合应用

薪酬调整、晋升发展应与绩效考核结果形成联动，年度调薪（占比40%）、岗位晋升（占比30%）以及培训发展（占比30%）建议应用绩效结果，某拥有“绩效 - 能力”双通道晋升体系的互联网企业，成功保留了85%的高绩效员工。

除了给予物质激励之外，更应当重视考核结果对于员工发展所起到的指导作用，人力资源部门需要针对不同绩效等级的员工去设计差异化的发展计划，其中涵盖专项培训、轮岗机会等内容，这种全面的应用使得考核从管控工具转变成为发展引擎。

人力资源管理相关各位人士，于您所在企业的绩效考核实际操作进程里，所碰到的最为突出难以执行达到预期目标的阻碍是什么呢，欢迎将您自身积累的经验以及独到的见解予以分享，要是自觉这篇文章能够给您带来一些启发感悟的话，请通过点赞这种方式给予支持并且转发给有需求的同行人员来阅看 。