如何优化员工结构？评估现状、调整岗位与加强培训是关键

使员工结构得以优化业已成为企业用以提升竞争力的关键举措，然而这一过程牵涉到复杂的战略决策以及人员管理，故而需要系统化的实施方案。

现状诊断与分析

企业要开场于率先对摆在眼前的人力资源做一个全方位的清查核算，这个清查核算涵盖着把各个部门的年龄层次、学历水平、职级架构统计出来，还要剖析关键岗位上人员的适配程度以及后备力量的状况，借由绩效方面的数据和能力程度的评估，分辨出人才过剩的范畴以及能力不足的制约点，从而给后续的优化工作提供一条明晰的数据基准线。

论断不该限定于静态数据，还要联合业务战略开展动态判断，比如说未來三年规划开拓的新市场或者上线的新的产品线，会决定对于特定技能人才的需求，剖析要明确哪些部门人员结构已经对业务发展造成了限制，以及优化能够释放的具体效能的空间 。

岗位与编制重构

依据诊断结果的情形，企业必须再次审察岗位设定以及人员编制，这极有可能牵涉到将职责有重叠状况的岗位予以合并，又或者是针对新的业务方向添设新型的职位，编制进行重新构建的目标在于让每个岗位的职责能够更为明晰，负荷变得更为合理，进而塑造出精干且高效的组织结构框架。

在进行编制调整之际，要同时对现有的人员和重构之后岗位的适配程度展开评估，这关联到要再次设计工作流程，以此来保证职责能毫无缝隙地衔接，在这个阶段应当去制定详尽的岗位说明书以及编制表，将其当作人员调配的客观凭借，从而减小随后执行过程里的争议。

内部人才盘活与调配

不等于简单裁员才是优化结构，优先考虑的是盘活内部人才。还要去建立公开的内部竞聘机制或者轮岗机制，以此来鼓励员工朝着更急需人才的部门流动，或者朝着更急需人才的岗位流动。这不仅能够填补空缺之处，还能够给员工提供全新的发展路径用于提升组织活力。

HR要构建人才池，对有潜力的员工进行动态追踪。关键岗位有空缺时，能迅速从内部推举合适的人。对于因岗位裁撤暂时多余的员工，要设置内部消化阶段，借助技能再培训帮其转岗，最大程度留存组织经验。

系统性能力提升计划

优化结构之后，员工的能力要跟新要求达成一致。企业需要设计具有针对性的培养计划，比如说针对转岗员工提供岗位技能方面的速成培训，针对高潜员工给予领导力发展的项目。培训的内容要紧密地跟业务实际相贴合，着重强调学了就要去应用。

技能增进属连贯进程，需搭建研习跟成效的联系，能够引入学分制度、项目实操考评等办法，把培训成果形象化，并且，激励团队内部的知识共享与导师制度，营造持续学习的文化环境，支持结构优化后的能力要求。

激励与保留机制调整

有着新的状态样式的员工结构，是需要有着相匹配的激励一类体系的。企业应当去审视薪酬的结构这一方面，是不是能够公平地去体现新岗位所具有的价值，绩效奖金在作用上是不是可以有效地将关键目标牵引出来。对于核心骨干以及高绩效人才，是需要把个性化的保留方案进行专门设计的，像是存在长期激励、对职业发展有所承诺等情况。

福利政策还得更有弹性些，用以满足多元化状况下员工群体的需求，像提供补充医疗保险，或者灵活工作安排亦或是家庭关怀福利。有效的激励能够降低优化进程当中那所谓人才流失的风险概率，保障关键知识以及技能的延续性。

外部人才精准引进

于盘活内部情况之后，针对那些没办法通过内部来弥补的关键能力方面出现的缺口，要开启外部招聘行动。招聘策略应当集中精力，对准行业当中特定的资深人才或者拥有新兴技能的毕业生，从而能够迅速去补充团队存在的短板，往里面注入新的思维。

在引进人才之际，要着重关注文化融合以及团队平衡，防止新老员工之间产生对立，借助入职引导以及团队建设来加快整合进程，外部人员招聘应当与内部人员培养形成互补态势，一同构建梯队完整且能力完备的员工队伍，以此驱动企业实现持续创新。

每一位从事人力资源工作的同仁们，于推进员工结构优化的实际运作当中，您所碰到的最为巨大的阻碍一般是缘起于业务部门的理解出现偏差，抑或是员工对于变化所产生的抵触情绪呢？欢迎来分享您个人的经验以及见解，要是这篇文章对您有所启发的话，请给予点赞支持并且分享给更多的同行们。