劳动法规定一天：厘清工作日概念，规范工时与加班费计算

在企业平常的用工管理期间，常常会面临这样的情况，那就是因为对于“工作日”这一概念理解得模模糊糊，从而引发了工时计算以及加班费方面的争议。而这篇文章的目的在于，为人力资源管理者把法律标准梳理清楚，并且提供具体的能够符合规定的操作指引，以此来避免劳动法相关的风险。

明确法定工作时间的计算基准

关键之处在于分辨“制度工作日”跟“自然日”，劳动法所讲的“一天”一般是指制度工作日，它的时长是由标准工时制(每日不超过8小时、每周不超过40小时)或者经过审批的特殊工时制来确定的，在计算加班费的时候，应该以“制度工作日”当作基础单位，比如说，安排员工在法定节假日上班，不管其当天工作的时长，都要另外支付不低于300%的报酬，人力资源部门要按照经过民主程序制订并公示的规章制度，弄清楚工作日的计算周期以及起止时间。

规范加班审批与工时记录流程

企业要构建书面形式抑或是电子化形态的加班审批制度，未经批准的延时工作不能够认定为加班，与此同时，一定要依照法律规定建立员工工时考勤记录，并且保存至少两年以便备查，建议采用打卡系统等客观记录方式，保障数据的准确以及完整，对于实行综合计算工时制的岗位，人力资源管理者要格外留意在综合计算周期之内，总实际工作时间是不是超过总法定标准工作时间，超出的部分应当按照150%支付加班费。

合法安排加班与调休

安排加点需为平日经过法定程序批准超时工作支付不少于正常工作时间百分之一百五十的报酬。安排在休息日加班的情况，能够优先进行补休；要是没办法安排补休的，要支付不少于正常工作时间百分之二百的报酬。人力资源部门于进行调休操作期间，要保证补休安排做到及时且又明确，并且储存保有相关凭证。需要留意的是，在以公历纪年法规定的节假日加班是不可以用补休来进行替代的，必定得支付加班类型的报酬。

上述举措的施行成效怎样，您所在的企业有无碰到过更具挑战性的工时管理实例，欢迎分享您的实践经验。