绩效考核实战百问百答：破解企业管理难题，实现组织与员工双赢

企业管理里，绩效考核起着有着关键作用，它一方面能够促使推动组织取得进步，另一方面也有可能致使引发员工心中焦虑。怎样去平衡其带来的利弊，这成为了人力资源管理者不得不必须面对的一项挑战。

绩效考核的本质

为提升组织的效能以及促使员工获得发展，绩效考核有着核心目的，它可不是单纯的奖惩工具，而是借助系统化评估，推动企业与员工目标达成一致，人力资源部门务必弄清楚，绩效管理要着重持续改进，而不是进行单向评判。

绩效考核体系若有效，便能识别出员工的优势以及有待提升的领域，比如说，借助定期反馈机制的这点，管理者能够去协助员工制定改进方面的计划，而这种双向沟通的情况，对减少误解是有帮助的，还能增强团队协作的效率 。

指标设计原则

在进行设计绩效考核指标这个行为的时候呢，要把企业战略与岗位特性二者结合起来。关键绩效指标也就是KPI它必须得具体而且能够被量化，比如说销售岗位重点在于成交额，技术岗位着重关注项目完成质量。并且这个时候还要对指标数量加以控制，防止出现过度测量这种情况。

员工于不同层级时，其考核重点应当有所差异，基层员工着重在任务执行方面，中层管理者所关注的是团队管理，高层领导聚焦于战略实现，人力资源部门需要定期去评估指标的有效性，且依据业务变化作出调整。

实施流程管理

进行绩效考核实施之前，需要展开充分沟通。人力资源部门应当组织培训，以此让管理者以及员工领会流程标准。在实施的期间，要保证数据收集的客观性，防止主观偏见对结果造成影响。

实施环节里，绩效面谈是很关键的一步骤。管理者要准备好具体的事例，用来跟员工探讨工作表现情况。面谈当中应该涵盖改进的建议以及后续所需计划，还要记录下双方确认了的事项。

结果应用策略

应当将绩效考核结果直接同薪酬晋升关联起来。得到优秀评定的员工能够获得予以激励所用的奖金或者进行岗位方面的调整，表现不好的人员需要去制定用以改进的方案。这样一种存在差异的运用可以强化那种以绩效为导向的文化。

不是薪酬方面，考核结果还能够被用于制订培训规划，借助去剖析共性短板，人力资源部门能够去组织具有针对性的培训，就好比好多团队都有着沟通方面的问题，那么就能够去安排协作技巧类的 。

常见误区规避

把绩效考核跟末位淘汰等同来是常见的错误，这种片面的理解会致使员工产生抵触情绪，进而损害团队信任与联结，科学的方式应该着重于发展性反馈，以此给予员工助力，使之提升能力 。

另一个误区在于过度地依赖量化指标，对于创意类岗位而言，应当结合质化评价；对于研发类岗位来说，同样需要结合质化评价，人力资源部门必需建立起综合评估体系，以此来平衡数字与事实依据。

体系持续优化

绩效考核体系得定期去回顾更新，人力资源部门能够每年借助员工满意度调查来收集反馈，依据行业趋势对考核频率作出调整，像互联网企业可以采用季度循环评估 。

运用新的技术能够提高考核的效率，当下存在的企业借助绩效管理软件达成实时反馈，这些工具可以削减文书工作，会使得管理者更加专心于辅导员工。

每一位从事人力资源工作的人员，于您开展绩效考核的进程当中，所碰到的最为巨大的阻碍是什么呢？欢迎将您的经验予以分享，一同去探讨解决的办法。