马来西亚收入水平如何影响薪酬策略？掌握数据定位与合规结构，实现成本可控

于马来西亚地区制定薪酬方案之际，HR所面对的主要挑战在于，怎样依据当地不均衡的收入水准以及复杂的市场氛围，设计出具备竞争力且合规的薪酬策略。这不但关乎人才吸引与留存，还直接对海外业务的成本架构与管理效能造成影响。

建立以数据为基准的薪酬定位

企业要防止去倚赖单一的平均收入的数据，HR得去整合马来西亚统计局的、专业薪酬调查报告的以及行业对标数据，要留意州属的、行业的以及职级的明显差异，比如说，吉隆坡跟槟城的薪酬水平比东马部分州属的要高好多，明确的 75 分位这样的薪酬定位有利于在目标人才市场里构建优势，还能把控整体人力成本。

设计兼顾合规性与灵活性的薪酬结构

马来西亚法定薪酬的组成部分，像公积金（EPF），还有社会保险（SOCSO）以及花红规定，是薪酬设计的底线标准。基于此，HR能够构建涵盖固定薪资的结构，还有绩效奖金和区域性津贴也在其中的弹性结构。对于外派岗位或者关键岗位而言，可以考虑设立住房津贴或者交通津贴，用来应对主要城市较高的生活成本。

实施定期审查与动态调整机制

薪酬策略得保持动态变化，建议HR去建立年度薪酬审查流程，要依据市场通胀率来校准，要依据最低调整来校准，还要依据公司业绩来校准。与此同时，要通过离职面谈获得市场反馈，要通过入职薪酬调研获得市场反馈，持续获取反馈后，及时识别薪酬竞争力出现的缺口，并且依据这个缺口做出调整，以此来保持薪酬体系持续具备吸引力。