战略人力资源系统：从业务协同到能力发展，驱动组织绩效增长

众多企业的人力资源系统仅仅停留在事务处理的层面，业务部门跟HR之间欠缺协同，致使人才战略和业务战略相互脱节。构建出一个实实在在的战略人力资源系统，变成HR部门为企业创造价值的关键所在。它的核心目标是保证人力资源活动跟业务目标保持一致，进而能够有效地驱动组织绩效。达成这一目标需要完成以下三方面的系统化转型。

核心在于业务协同

位于先导部位的该系统，是战略人力资源系统，其起始点在于跟业务部门进行深度协同。由此来讲在这样业务场景下任职 HR 的职业者应积极主动发挥作用开展工作，须把业务战略予以分解，分解形成清晰明确让人一目了然的人才需求。举例来说，当公司制定计划打算进入全新市场之时HR根据这种状况来规划与之相匹配的人才地图以及招聘策略。达成这样的目标需要依托系统整合这些业务数据与相关信息，还有人才数据也要进行筛选整合，让人才规划的整个过程是基于市场情报以及内部人才现实状况之上，进而能够为关键决策提供有力支撑。这个系统应当提供具有动态性的仪表盘，借助这个仪表盘得以协助业务领导者能够更清晰地看到人才供给与需求之间所存在的差距。

焦点在于能力发展

核心价值归系统，其在于做促进组织能力建设之事。传统系统重员工信息记录，战略系统不一样，得把岗位职责跟胜任力模型、培训项目、绩效反馈都深度关联起来。比如说，借助系统能追踪关键岗位后备人才培养进度，还能有针对性地推送发展资源过来。这达成了从“管理人事”到“发展人才”的转变，让员工能力持续提升，去适配业务发展需要 。

关键在于数据驱动

转向以数据分析来驱动决策是系统所必须的，整合招聘、绩效、培训等多维度的数据后，HR能够开展人才流失预警、培训投入产出分析等高阶分析，比如说，凭借分析高绩效员工的共性特点，能优化招聘画像，数据洞察让HR的决策从依据经验进行判断转变为靠实证来驱动，进而在人才配置、保留及激励方面提出更具说服力的策略，直接对业务成果产生影响 。

什么样的环节，是您的企业面临最大且最为突出挑战所处方面范围之所涵盖呢？在把人才数据转变成为业务洞察这个特定领域范畴之内的事情上，您有哪一些具体的、详细的实践经历经验能够拿出来分享呢？