企业为什么要进行绩效管理？剖析其对组织、管理者与员工的多重价值

说起绩效管理，好些员工会觉得这是公司用于考核以及约束自身的工具。可是呢，其意义可不只是如此，一套具备有效性的绩效管理体系，对于员工的成长与发展而言同样是相当关键的 。

绩效目标设定的核心地位

员工工作中导航图一样清晰的目标，会明确告知在特定周期像一个季度或者一年里应完成的核心任务与预期成果，使得管理中有目标设定这一起点，把组织战略方向分解成个人具体行动，让员工工作直接和公司业务挂钩 。

例如，有一家科技公司，它所拟定的绩效计划表，会清晰地罗列出软件工程师在下一季度的时候，需要达成的功能模块，还有代码质量方面的要求，以及预期能够上线的时间。像这样具体细化的目标，规避了工作所存在的模糊不清的状况，使得员工从最开始的时候，就能够明白努力的方向究竟在哪里，以及评价的标准是什么，它所起到的作用，要远远超过事后那种模模糊糊的评价。

如何制定有效的绩效计划

处于制定计划这个行为当中，其关键性要点是双向沟通，这是一个方面。对于管理者而言，不能只是单方面去下达指令，而是要和员工一起共同商议，这是另一个方面。要参照业务面临的挑战以及个人所具备的能力，以此用来确定目标，这又是一个方面。在计划里面，应当涵盖能够进行量化的关键成果指标，这是一方面。还要有明确的时间节点，这是又一方面。并且包括所需的资源支持，这同样是一部分内容。

为防止计划跟业务实际彼此脱离，所制定的目标必定要来源于公司当下的经营计划，举例来说假如公司年度目标是提高客户满意度的话，那么客服人员的绩效计划就应当涵盖兼具明确性的客户问题解决率、响应速度等相关指标，以此来保障个人工作跟组织目标能够保持同步而不是各自按自己的一套行事。

绩效信息的持续记录

对于员工绩效信息的收集，其目的并非是“秋后算账”，而是要去提供一种客观的事实依据。在日常工作当中，管理者是需要有意识地去记录员工的关键行为，还有重要成果或者典型失误的，就比如说某个项目里的突出贡献，或者是需要改进的沟通方面的案例 。

这些记录应当是及时的，并且是具体的，比如说，有某一位销售人员呀，在第三季度的时候成功地签约了某个重点的客户呢，还详细地记录了攻克难关的整个过程哟。这样做能够确保后续的绩效评估是依据事实而不是凭借印象而定呀，也会让反馈更具备说服力呢，能够帮助员工看到自身具体的成长轨迹呀。

绩效评估的本质与实施

绩效评估的实质并非是进行打分排名呀，而是针对员工在某一周期之内的工作成果展开系统性的回顾以及公正的衡量呢 。它的流程一般涵盖了员工自己进行评价 ，主管作出评价 ，还有校准会议以及结果反馈 ，目的在于从多个不同的角度去还原工作的完整面貌哟 。

设立评估规定之际，不少企业运用等级制，像“S、A、B、C、D”此类。重点在于需先清晰每个等级所对应的详尽标准，比如“A级”意味着全部达成并且部分超过预先设定的全部关键目标。明了的规则能够削减评估里的主观随意情形，令员工存有公平之感。

绩效沟通与诊断改进

绩效面谈是管理里头极具挑战性而且最为关键的环节，有效的沟通应当把重点放在具体行为以及结果上，管理者必须指明员工什么地方做得不错，什么地方还有改进的空间，并且一同剖析原因，比如说，剖析某项目出现延迟状况是由于资源不够充足还是方法存在错误。

其次的绩效诊断跟改进步骤，便是把评估转变为行动。双方要一同制定书面的改进规划，清晰下一阶段要提高的能力、采用的具体举措、所需的培训支撑以及检查时间节点。这能够把评估结果切实转变为个人能力的提升途径。

绩效结果的多元应用

用于绩效结果的应用直接和员工的切身利益彼此关联，最为直接的关联是同薪酬激励挂钩，臂如奖金发放、薪资实行相应调整或者进行股权激励，这展现出对于贡献的及时回报，与此同时，结果还是职位能否晋升、岗位是否轮换的关键依据 。

其深层意义在于职业生涯规划，连续的绩效记录能够清晰地展现出员工的能力发展曲线，助力其和上级一同规划未来的成长方向，像是朝着管理通道发展，亦或是朝着专业通道发展，绩效管理在这儿扮演了具有双重角色的“镜子”以及“阶梯”，既能够照见当前的状况，又能够指引未来的方向 。

立足上述各个环节，有一个核心问题是值得所有从事人力资源工作的人员去思考的：当推进绩效管理流程之际，怎样去设计机制从而保证它切实成为能够赋予员工成长力量的工具，而并非仅仅只是用作管控以及评判的手段呢？欢迎大家来分享自身的实践经验以及看法。